1、信任激励法,建议我看看他们公司的产品

铝道网】不要忽略那些接近潜在顾客的机会,你完有机会将随便看看的顾客转化为实际购买者。
去年秋天,我四处寻找iPad保护套。我在Twitter和Facebook上征询他人的意见,当时有人建议我到Dodocase的网站上看看,这家公司采用美国较传统的书籍装订技术生产iPad保护套,他们生产的Moleskine笔记本如雷贯耳。
我非常喜欢它的外观但却发现它根本没有多大的销量。于是我发出一条消息:“在Dodo上寻找iPad保护套,但是没有收获,还有其他建议吗?”
Dodo公司的竞争对手,BeaconCases公司的联合创始人麦特·温斯洛(MattWinslow)给了我一条回复,建议我看看他们公司的产品。
随后他给我发了电子邮件,详细分析了Beacon公司几款产品的优劣,特别提及一款功能独特的产品,这款产品以一个精巧的木制装置为iPad提供保护,松紧适宜。
我寻找iPad保护套的经历并非个案,你也可能体验到同样的购买过程。
你需要牢记于心的一点是:你的顾客也正在重复同样的过程,而且在弹指之间,他们能够获得比以往丰富得多的信息。其中的一些信息,可能是由你提供的(在公司的官网、博客或Facebook上面);另外一些信息,则来自外部渠道。在与你的店员接触之前,顾客都喜欢自己做些准备功课。
如何接近潜在顾客并促成购买? 倾听社交媒体渠道的声音
在Twitter、Facebook和LinkedIn等社交媒体平台上对一定的关键词进行监测,或者在社交问答网站Focus或Quora等平台监测特定的话题,以寻找到公司产品的潜在买家。
Beacon公司的温斯洛能够找到我,是因为他长期关注“iPad保护套”及竞争对手的名字等关键词。他通过Twitter的搜索框(search.twitter.com)进行关键词监测。还有一些免费或收费的工具也可以承担类似的工作,比如谷歌的GoogleAlerts等等。
提供切实有用的信息
较精明的营销商,要“借竞争对手为自己做文章以争取关注,并率先形成品牌印象”。要做到这一点,可以在Facebook、公司博客、网络讨论空间或电子书中,根据消费者关注的问题发表相应的内容,列明你的产品优缺点各是什么。
温斯洛的策略是,首先是为挑选iPad保护套的顾客提供建议,其次才是推销Beacon公司的产品。乍一看这似乎有点奇怪:难道他不想多销售一些自己公司的产品?
但你要知道,几乎没有任何一个产品能够在各个方面都符合消费者的需求,如果他强行推销自己公司的产品,不但会令消费者不满,这些未能如愿的消费者的抱怨还会在社会化网络中被加倍放大地传播出去。
我非常欣赏温斯洛去年秋天与我沟通时的诚实:“如果你需要寻找一个手感极好的保护套,Dodo公司的产品无疑是较合适的。但如何你考虑的是耐用性的话,我建议你试试我们Beacon的产品。”
营销和销售协同作战
在大型组织机构内部,需要确保销售和营销的均衡配合。行之有效的建议包括:市场营销人员要包装出利于销售的内容,比如与竞争对手相比的价格优势或一些产品特性介绍手册等等,还要不定期参与到产品的生产、竞价及销售过程中。在销售部和营销部之间促成部门管理者的人员流动,也同样重要。

铝道网】华为总裁任正非日前表示,由于不愿公司变得短视近利,所以他不会让华为上市,此外,华为也打算扩大在欧洲的投资,但美国市场则需要很长时间去攻破。
任正非2日罕见地在伦敦接受国外媒体采访时表示,由于他个人风格不喜欢与媒体接触,所以让华为带有神秘的形象,进而被外国渲染为有安全疑虑的公司。
在谈到公司股权结构时,任正非表示无意让公司上市,理由是投资人很贪婪,会希望榨干公司的一点一滴,这会让华为成为一家短视近利的公司,相比之下,华为特有的员工持股结构,是他们可以在电信设备业追上若干竞争对手的理由之一。
回应上市问题
作为球第二大通讯设备制造商,由于情报机构和政治方面的安全考虑,华为被世界较大的通讯市场美国拒之门外。美方称,之所以禁止网络服务使用华为制造的设备,出于两个理由:一是任正非早期的军方背景,二是华为与中国政府有着千丝万缕的联系。对此,部分人建议华为在美上市,将该公司的一些股权赋予西方人,从而建立后者的信任。
不过,在任正非看来,西方市场资本的“贪婪”本质会损害华为的长期发展。“传统经济学中的大量理论宣称,股东拥有长远视野,他们不会追求短期利益,并且会在未来做出十分合理、有据可循的投资。但是事实上,股东是‘贪婪的’,他们希望尽早榨干公司的每一滴利润。”
“华为的员工也是公司的所有者,因此他们往往会着眼长远,不会急于套现。公司的拥有者并不贪婪,因此华为也能留在所享受的位置。但是,我不可能永远活着,也许有一天华为人也会变得贪婪。”任正非表示。
华为在2009年财报中首次披露股权结构——当年任正非持股1.4%。华为控股是100%由员工持有的私营企业,目前这一股权结构并未发生变化。
拟加大欧洲投资
虽然华为在美国及欧洲频频遭到倾销以及接受政府补贴等指控,但任正非认为,美国将来也会对华为打开大门,但这需要很长时间。“我认为,想要让美国承认华为是一家‘诚实’,且拥有正面形象的公司,还得等10~20年时间,我们可能才有机会。”
虽然美国市场受挫,但对于欧洲市场,任正非显得较有信心,他表示未来几年希望人们能把华为视为一家欧洲公司,为了证明,华为会加强在欧洲的研发投资,并且在2014年将员工奖励划扩大至所有非中国籍的核心员工,希望吸引更多的人才为华为效力。
此前,华为曾宣布对欧洲20亿美元的投入,用于在欧洲本地采购和研发中心建设,华为目前在整个欧洲拥有超过7000名员工。
根据任正非的预测,未来四年时间里华为的年度营收可能将翻上一番,达到700亿美元到800亿美元。但他表示,短期内华为不会为了增强智能设备或电信设备业务而进行任何并购交易。

铝道网1、信任激励法
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个:“诚”字;魏征从谏如流,得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用,也才能较大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥,取得自己都不敢相信的成绩。
2、职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任,就要造福一方,作为领导一定要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给虎以深水,而非误陷深潭,给虎以深山,而非逼入平地,使“虎龙”各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。
职务激励要按照党的组织原则程序,对后备干部给予考察、培养、选拔和任用,要坚持党委会集体研就制度,防止干部任用上的“一个人说了算”。
3、知识激励法
随着知识经济的扑面而来,当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断的加强学习,树立“终身教育”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察,进党校高等院校深造等激励措施,作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和算机知识,能够理用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络),各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫,不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其能够成为“T”型或“A”人才,也才能适应时代对干部队伍,对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。
4、情感激励法
情感是影响人们行为较直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活,敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时,要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”,要给予及时“治疗”和梳导,绕弯子,解扣子,要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。
5、目标激励法
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难,会使弱者望而却步,却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来,却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗,才可以飞到光辉的顶峰。
在目标激励的过程中,要正确处理大目标与小目标,个体目标与组织目标、群众目标,理想与现实,原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上,要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察,定性、定量、定级,做到“刚性”规范,奖罚分明。
6、荣誉激励法
从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人物,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
7、行为激励法
人的情感总受行动的支配,而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人,从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的,就是目种典型人物的行为,能够激激发人们的情感,引发人们的“内省”与共鸣,从而起到强烈的示范作用,就像一面旗帜,引导人门的行动。

作者:匿名1900次浏览

作者:匿名1889次浏览

作者:匿名1383次浏览

相关文章

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注