占公募资产管理规模比例达到42.97%,李万钧的想法得到了唐骏的支持

铝道网】随着经济全球化和我国加入wto,企业面临着越来激烈的国内和国际市场竞争,特别是人的竞争,这对我国企业的人力资源管理提了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德·德鲁克提出人力资源管理的念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整的体系,包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬企业文化建设等面。其中绩效考核在其中处于核心的地位,人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩工作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度含品德进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴,是在管理工作中大量使用的手段,为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息,考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲,绩效考核的有效实施,能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动,形成强大的内驱力和拉动力,通过不断地改善员工个人的绩效,较终实现企业整体绩效的提升。
正因为如此,绩效考核受到了越来越多的重视,很多企业都将这一机制引入到了自己的管理实践中,以期实现对人力资源的充分开发和利用,但是在具体的实施过程中,相当一部分企业绩效考核导入的效果却不是很理想,并没有达到预期的目的。国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显示,只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度,实行人员绩效考核的企业比例为67.3%,其中约一半还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想,1044家实施人员绩效考核的企业中,59.1%的企业选择效果“一般”,选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%,选择考核效果“非常好”的企业只有18家,占1.7%.说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。进一步分析企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况,可以看出:企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”,占被调查企业的比例分别为41.6%、40.1%;季度考核约占四分之一。
形成上述状况的原因是多方面的:
首先,很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么,绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。
现代管理理论认为,考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和绩。同时,考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具,这确实会对员工带来一定的激励,但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险,好的绩效评估制度可以激活整个组织,提升绩效,否则会加大员工心理压力,有悖初衷。于是我们应当努力通过绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定,形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循环,进而达到绩效提升的目的。
第二,考核标准的设计不尽科学合理。
①考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清,加大了考核的随意性。考核标准大而笼统,没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素,难以使员工信服;考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性,人为操纵可能性强,考核结果争议性大,很难令员工信服,结果使考核流于形式。
②考核的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概,如关键绩效指标有缺失等,因此,无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大,针对性不强,这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面,一方面是员工的德、能、勤、绩,另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外,德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标,过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性,在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来,才能克服其主观随意性。
第三,绩效制度不够健全。
有很多公司业绩不错,可是绩效管理制度不够合和健全。员工对企业的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解、企业没有让员工充分参与绩效考核或绩效的结果和加薪、奖金没有直接的关联,这种黑箱作业通常不会产生积极的影响。有的企业不是在成立之初就先建立良好的绩效管理制度,而是随便使用一个绩效考核办法,或者是因为在企业自己设计绩效考核方案时,没有深入研究企业的特性与需要,更忽略了内部沟通。当这个方案不适应已经成长起来的企业时,企业仍然沿用旧方法,或者头痛医头,脚痛医脚,使绩效考核漏洞百出,难以实行。
上述分析说明在进行绩效考核时如果不注意这些潜在的问题,其结果可能比不实施考核还要糟。但是企业不实行绩效考核也是不行的,没有考核的企业不可能有好的激励体制,从而不可能对员工有吸引力。那么,为了保证绩效考核实施的实际效果,我们应当遵循如下原则:①必须使绩效考核的目标服从于企业发展的战略。②在制度设计上有利于调动方方面面的积极性,较大限度地提高员工的主动性与创造性。③管理细则明确,能够为人们所理解,便于操作。

铝道网】1998年,李万钧大学毕业进入微软公司,工作两年后,年仅24岁的他就被提拔为微软历史上较年轻的中层经理。2002年他更因在上海技术中心出色的工作表现而调任美国总部任高级财务分析师。
初进微软,李万钧只是技术支持中心一名普通的工程师,但他非常想干好毕业后的靠前份工作。当时经理考核他的依据是记录在公司的报表系统上的”成绩单”.”成绩单”月末才能看到,于是他想,如果可以每天得到”成绩单”报表,从经理的角度,岂不是可以更好地调配和督促员工?而从员工的角度看,岂不是会更快地得到促进和看到进步?与此同时,他还了解到现行的月报表系统有另外一些缺陷:当时上海技术支持中心只有三四十人,如果遇到新产品发布等大兵团业务量突然增大或者一两个员工请病假,很多工作就会被耽误甚至直接接到客户投诉。
这两方面都让李万钧觉得中心要有更快速反应的报表系统,而当时使用的报表系统是从美国微软照搬过来的,微软在美国有3000名工程师,即使业务量突然增大或有十来名员工请病假也没什么原则上的大问题。意识到这些问题后,李万钧花了一周末的时间用ASP——微软服务器上的一程脚本写了一个具有他所期望的基础功能的报表小程序,并在唐骏经过工作区时展示了一下这个小程序。唐骏马上认识到这些想法和小程序的价值,他鼓励李万钧的”业余作品”——基于WEB内部网页上的报表投入了使用,取代了原来从美国照搬过来的Excel报表。
李万钧设计的报表在使用中确实达到了预期的激励员工的效果。后来,这个系统在欧洲也得到了应用。
由于报表系统上出色的创新性工作,唐骏从中看到了他的一些潜在品质,认为他可以从更高的管理角度思考问题。2000年唐骏将一个重要的升迁机会给了李万钧,让他组建亚洲现场支持部。
到2001年,快速发展的微软亚太技术支持中心已有600人,工程师分布在亚洲的各个城市,每年的预算大概是1亿人民币。李万钧意识到技术中心的规模决定了财务分析的重要性越来越大,便向唐骏提出,中心需要有一个团队对亚洲地区的技术支持业务提供专门的成本控制、财务预算方面的分析。李万钧的想法得到了唐骏的支持,李万钧很自然地转任亚洲地区业务分析经理。之后的2002年6月,刚赴任微软中国总裁的唐骏向总部推荐李万钧做微软总部技术支持业务的高级财务分析工作,成为整个团队中较年轻的成员。
李万钧说:”我想创新实际不是每天都会遇到的,你可能95%的时间是把你自己的工作做好,5%的时间你可以创新,或者为公司增加一些利益。”这名话的意思是说,由于更多地从经理角度考虑如何为公司增加价值,又因为喜欢创新性工作,还有技术人员和财务人员必备的务实和严谨,使李万钧很快得到了提升。
管理故事哲理
在职场中打拼的经理人,要想得到上司的赏识,尽快得到提升就必须从上司的角度考虑问题,必须敢于承担责任,必须注意沟通。当然,这样做的前提则是必须了解企业的文化,以确定自己的做法符合企业的口味。像经理一样思考,是李万钧成功的重要原因。

铝道网】货币基金正迎来一个历史性的巅峰时刻。
根据较新披露的一季报数据,公募行业货币基金的总规模从去年年底的7478.22亿份扩张至期末的1.43万亿份,占公募资产管理规模比例达到42.97%,超越股票基金成为靠前大基金产品。这是自2003年12月国内靠前只货币基金诞生以来,货币基金规模和占比达到从未有过的高位。
不过,货币基金在快速扩张的同时也面临着收益率下滑和垫资瓶颈。多位业内人士对记者表示,3月末由于收益率下滑和季末资金紧张效应,包括余额宝在内的大多数货币基金都遭遇了净赎回。
同时,随着规模的持续扩张,“T+0”赎回垫资压力日益凸现,近期余额宝和理财通都对快速赎回业务规则进行了调整。在收益率持续下滑和流动性压力下,货币基金较辉煌的时刻能够持续多久呢?
互联网货基丰收季
天弘基金依靠余额宝(即天弘增利宝货币基金)坐稳头把交椅。截至一季度末,天弘增利宝的规模达到5412.75亿元,相比去年年末增加3559亿元,成为一季度规模增幅较大的货币基金。
在“余额宝”的示范效应下,多家基金公司都联合互联网平台或银行推出了类余额宝产品。从一季度末的数据来看,微信理财通成为余额宝之后的较大赢家。1月15日晚,华夏财富宝率先登陆微信理财通平台,上线两个半月以来,华夏财富宝的规模已达到821.65亿元,而去年年末该基金规模仅10.65亿元。
微信理财通对接的另一只产品汇添富全额宝于3月较后一周上线,该基金2013年12月12日成立时规模仅5.8亿元,到了一季度末达到26.31亿元。由于汇添富全额宝登陆微信理财通之初,其七日年化收益率一度高于华夏财富宝,理财通平台为其贡献了较大规模增长份额。
百度百赚利滚利对接的嘉实活期宝货币基金规模也从去年年末的3.42亿份增加至一季度末的118.33亿份。
不过,除了BAT外,其他互联网平台货币基金没有如此巨大的规模增幅。同样于1月15日上线的苏宁“零钱宝”对接广发天天红货币和汇添富现金宝货币基金。其中,广发天天红的规模从一季度末的21.75亿元增加至59.84亿元,仅增加1.75倍。汇添富现金宝货币基金的规模虽然从去年年末的120.73亿元增加至327.27亿元,但该基金还对接了民生直销银行和网易平台,同时也作为其官网主打的货币基金进行推广,因此其规模的激增和多方面因素有关。
此外,银行推出的余额宝产品也不甘落后。平安银行在去年12月份推出的“平安盈”,对接南方现金增利和平安大华日增利。平安大华日增利的规模则从去年年末的1.67亿元增加至5.86亿元。南方现金增利由于对接平台较多,且为其官网主推产品,规模增幅虽然可观,但未能完全代表平安盈的情况。
民生银行于2月26日上线的直销银行“如意宝”对接民生加银现金宝和汇添富现金宝。其中,民生加银现金宝的份额规模从去年年末的6.54亿份增至13.32亿份。按照民生银行3月末披露的数据,如意宝上线一个月以来累申购达200亿份。不过,在上线后较长一段时间内汇添富现金宝的收益率一直高于民生加银现金宝,预计汇添富现金宝的资金流入更为明显。
垫资压力凸显
不过,货币基金在规模和占比达到巅峰时刻的同时,也面临着成长的烦恼。
相比去年年末,一季度货币基金规模增幅显著。不过,大多数货币基金在3月底都遭遇了净赎回。多位业内人士对记者表示,在3月中旬的时候,余额宝的规模已经超过6000亿元,3月末却遭遇了一定比例的净赎回。
而按照华夏基金披露的数据,华夏现金增利在3月7日规模已突破1000亿元,但一季度末该基金规模为960.47亿元。
除了季末效应外,货币基金收益率自3月初以来的持续下滑或是遭遇净赎回的主要原因。目前大多数货币基金的7日年化收益率维持在5%左右,业内人士预计,由于市场资金面持续宽松,货币基金收益率可能持续下滑至4.5%左右。
另一方面,由于规模扩张带来的垫资压力,不少货币基金已经开始收紧大额快速赎回。根据支付宝的公告,从4月24日起,资金从余额宝转出至银行账户日累计超过5万元时,则默认为普通转出。如果是在当日15点前转出,则可T+1日到账;如果是15点后转出,则要T+2日到账。
上海一家基金公司也在近期对旗下货币基金快速赎回上限进行了临时调整,自4月29日至5月5日,快速取现额度临时调整至单笔上限50万元、日累计上限50万元、月累计上限500万元;而在此之前其快速赎回额度为单笔500万元、日累计500万元、月累计500万元。
早在3月底,微信理财通也对其快赎规则进行调整,每日仅可以操作3笔,单笔2万元,也就是说用户一天可以进行快速赎回的额度仅6万元。并且如果快速赎回达到服务上限后,将自动切换到普通赎回。
“从目前来看,由于垫资压力的问题,基金公司已经开始限制大额快速赎回。”一家基金公司电商业务人士对记者表示,大额资金的使用通常具备一定计划性,小额资金消费比较随机,限制大额赎回成为了基金公司应对垫资压力的共同选择。
分析人士指出,基金公司较初大力宣传货币基金的卖点是高于活期储蓄收益率和“T+0”赎回媲美活期储蓄流动性,如果收益率下滑和“T+0”赎回受限二者同时迸发,投资者将资金转入货币基金的动力和力度或会降低。

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