一互联网企业近日公布企业新福利,对于企业和员工来说

铝道网厦门一互联网企业近日公布企业新福利,5月起女员工将享受每月半天的带薪“姨妈假”。由于很少有企业和单位明文规定推出这样的福利,所以“姨妈假”本周迅速成为网络热门话题。在新浪微博发起的调查中,91.4%的网友表示“姨妈假很高大上,不过都是别人的福利,求公司跟进!”
是真福利,还是假炒作?
推出“姨妈假”的厦门这家互联网公司,其主要产品是一款女性经期记录手机软件。在该公司的放假通知中,明确写着:女性员工需要使用公司的手机软件记录经期并以此作为申请放假凭证。这样的信息曝光,自然很容易让人联想到这只是一次美丽的“炒作”?
面对质疑,该公司负责人陈小姐在接受记者采访时称,此举不是为了博眼球。谈及设立生理假的初衷,陈小姐说,公司开发的是与女性生理期有关的产品,老板虽然是男性,但却非常了解和体贴女性员工,早在3月份,公司就已经在老板的提议下开始执行女性生理假的规定了。
生理假,长沙企业也有
“姨妈假”其实就是女性生理假。市民饶女士在一家大型国有企业担任人力资源总监,在她看来,这并不是什么特别“奇葩”的福利,“我们公司虽然没有明确设假,但如果女员工有需要,我们都是会批准的。”
长沙某私营企业也以“无理由病假”的形式,给女性员工每月一天的专属假期,不影响考勤,不扣奖金。该公司员工李小姐表示,这个实质上就是女性生理假,她和她的女同事们并没觉得这是什么特殊福利,“看到网上这么多人‘求姨妈假’,我才觉得自己公司还是蛮好的。”
饶女士说,生理假算不上奇葩,但像“追剧假”、“失恋假”、“脱光假”这些,就的确有些花哨了。据她多年从事人力资源管理工作的经验,这些“奇葩福利”在IT行业或是小公司、创意型公司比较多见,因为这些公司需要给员工创造比较宽松的工作环境。站在人力资源管理的角度,考虑到公司管理和制度的规范性,她一般不会主动建议老板给员工放太奇葩的假,而是将重点放在保障员工基本福利、提升员工满意度、帮助他们更好地实现个人价值等方面。
@档案 奇葩的公司福利,你听说过哪些? 这些很雷人
2012年中秋,网友叶小姐“哭诉”:丈夫单位发了整整一箱味精。一年后,她再度现身,“今年更奇葩了!几十瓶快过期的酱料、一箱醋、一箱没写生产日期的龙虾。”
2013年端午节,湖南的王俊被深深雷到了:别人发粽子当端午福利,他却领到40个避孕套,单位共发放了4000个避孕套,保质期到2015年!
这些很有爱
陪考假:长沙某事业单位,每年中、高考时,都会给家有考生的员工放2-3天假,让他们全心全意陪孩子考试。
陪玩假:广州某日化有限公司,每年儿童节都给家有小孩的员工放半天假,让他们陪孩子一起过儿童节。
全家旅游:上海某民营企业组织的免费旅游,员工可以带上配偶、孩子甚至是父母。
带宝宝上班:上海一家外企允许刚生完孩子的女员工把宝宝带到公司,一边工作一边照看孩子。公司还专门为此开设“育婴服务室”,有专人负责看管宝宝。
这些很奇葩
追剧假:风靡亚洲的韩剧《来自星星的你》在网上播出大结局时,不少剧迷都在深夜追看,成都一家网络公司允许追剧员工在大结局播出的第二天请假半天在家补觉。
脱光假:深圳某IT企业曾在“光棍节”当天给单身员工放一天带薪假,鼓励大家去寻找另一半,并发放“脱光津贴”。
失恋假:某互联网公司考虑到失恋的员工精神状况不佳,影响工作效率,在员工失恋的一个月内可提出带薪休假两天。
微博重现
#奇葩福利#半天带薪假、提前一周预定、每月一次……厦门一家互联网企业公布企业新福利,5月起女员工将享受每月半日的带薪“姨妈假”,不影响正常考勤。

铝道网】战略,就是不战而屈人之兵。这不是说仅仅靠智谋小伎俩就可以,而是指通过布局、运筹,包括竞争前的训练、资源整合,达到用小代价甚至无损失的胜利。故,真战略,就是隐杀力!无隐杀力者,皆伪战略或差战略。
为什么有些企业一直能赢?为什么不缺资源的企业没有把握住行业机会?为什么有些企业可以白手起家?为什么喧嚣一时的品牌变成了流星?
你需要认识营销的另一面:隐杀力。即本书以16个刀锋思想与13个实证案例阐述的秘密:高段位营销。
什么是高段位营销呢?高段位营销必须符合三个条件,缺一不可:
靠前,销售效率较优化。
这个较优化有两个评估参照系,一个是企业内部的人均销售效能,即销售额与销售人员总数的比率,另一个是同行或跨行业之间人均销售效能的比较。
小米手机通过电商的销售效率,比步步高等依靠国市场层层代理分销的销售效率高出很多;三只松鼠实现3个亿有700多人,至少在这个阶段,其销售效率还不如传统渠道销售的同等规模坚果企业,通过经销商模式销售的坚果企业,实现3个亿公司员工约500人,营销团队100人左右。
电商渠道是对销售效率的提升,但三只松鼠式的劳动力密集型电商也不在少数,销售过亿的很多淘品牌,销售及服务人数都过多,甚至远远超过传统分销模式的同类企业。部分电商品牌的销售效率的倒挂,不符合电商先进生产力的特性,是需要反思反省的。
第二、费效比(投入产出比,ROI)较优化。
营销不是有效果就是好,而是要花小钱办大事才是好。
动辄线上线下、狂轰滥炸,如著名的丝宝模式,或许可以有短时期的成功,但长远来看难以为继。中国日化企业的尴尬,其实都是因为营销战略思维与模式长期停留在费效比低效而不察的陷阱里,前有红极一时的雅倩的消失,较近有霸王的过山车,都是这个原因。
费效比即投入产出比节节攀高,费用投入止不住,销售产出却停滞不前,意味着营销模式尤其是传播与推广手段出现了问题,早期及成长期依赖广告拉动销售的品牌,都会出现广告投入产出钝化的现象。凡客诚品也没有避免其前身PPG,依赖广告拉动销售的陷阱。
第三、可持续增长性。
高段位营销必须具备可持续增长性,无论是顾客、市场布局与拓展、渠道拓展等,都具有“滚雪球增长”的特点。
大部分企业在机会性增长下,并没有真正搞清楚自己品牌增长的驱动力,因此在机会红利下降的时候,也就找不到关键驱动力转变的枢纽,或者,区域的成功无法复制到全国市场,如养元六个核桃等。
可持续增长力,需要企业深切明白增长的驱动力体系与结构,并明白适应不同市场环境的增长驱动力组合是怎样的。否则,机会来时有增长,竞争大时马上搁浅。
高段位营销,是销售效率、费效比、可持续增长率达到较优化的企业,这三大铁律,显然与大家熟悉的广告、促销、甚至创意是不一样的视角。
创意、设计、广告、促销等当然是营销的重点内容,但是,高段位营销的思维与智慧,才是企业“一直能赢”的真正秘密。这个秘密,大多数跨国品牌深谙此道,部分本土的行业标杆品牌,也尝到甜头。
业稳健成长、高效营销的“核子级”驱动力。高段位营销,就是帮助企业获得这种高性价比、高价值的智慧资产。
通过《营销隐杀力》,读者可以复盘过去20年中国营销界起起落落品牌背后的逻辑:营销热闹的是传播与推广,其实真正决定营销对企业作用的,是在传播与推广之下的战略逻辑与战术素养,这一点,只有真正经历一个企业从无到有、由小到大、由弱致强过程的人,才会深刻体认到:营销是一个系统的执行工程,更是一个智慧的知识工程,绝不是拿概念简化的4P、4C、4R,或单点决定论可以涵盖的。
本书颠覆你对营销的表面印象,看到华丽广告背后市场洞察与营销智慧的力量。颠覆对营销智慧的庸俗化误解:不要认为营销就是4P、4C、4R等名词的概念游戏,看到营销智慧的多种组合创新形态,以及助力企业成功的逻辑的力量。

铝道网】朋友是中山大学管理博士,于是常常一起探讨。前不久,他说要跟我讲几个非常有趣的故事,故事是关于一个事业部总经理的,简述如下:
故事一:喜欢投标的时候,喜欢指导员工编写标书,细化到标点符号,而且乐此不疲,每次投标都这样。
故事二:喜欢亲自给员工群发邮件,关于组织卡拉OK比赛,关于公司内部运动会口号之类的事情。
故事三:员工聚餐时,可是每次严格控制费用,例如每人不得超出50元之类的,啤酒也就每人一杯或两杯。客户来了,即使她自己出差在外,也要打电话过来指定餐馆。
故事四:喜欢找员工谈心,可是找甲的时候就说乙的不是,找乙的时候就说甲的问题,找丙的时候可能就说列举甲和乙的种种不足。
故事五:喜欢小恩小惠。平常自己带了什么零食的,要给每个员工分一点。例如,拿了个糕点过来,她会亲自给每个人打电话,叫你过来吃一点。
故事六:说话不算数,需签字才有效。明明当着大家的面说的话,她就是不承认,甚至签字的东西,她还要让你退回作废。
故事七:要求每个员工都去拜访客户,所谓每个人都应该是市场人员。
故事八:员工离职的时候,她会克扣你的工资、奖金。较有趣的是,有个员工离职了,工资都已经打帐到银行了,她硬是让财务从银行把别人应得的工资扣下来。
故事九:分奖金的时候,谁跟她私人关系好,就多分一点。
故事十:从以前的公司离职后,因为有在某餐馆的签单权,她仍然带领新公司的同事去该餐馆签单,让前公司付款,较后导致前公司发公函,要求追回餐饮费几万元。
……
刚开始的时候,还觉得这人太好笑了,可是越听越笑不起来,反而觉得很悲哀。在工作与生活中,这种人其实并不止一个两个,可能,他就在你身边。显然,这是本末倒置,大节非也,小节虽是也。这正是《荀子?王制》中所说的:
孔子曰:“大节是也,小节是也,上君也。大节是也,小节一出焉,一入焉,中君也。大节非也,小节虽是也,吾无观其余矣。”
俗话说,要知道大是大非,做大事者不拘小节。当然如果大节小节都能做得好,那自然是万幸的事情,然而当今无圣人,所以能做到大是小非已经非常难能可贵了。一个企业的人力资源管理是一个企业发展的根本,人力资源管理的重点又该是什么呢?荀子在王制篇中接着又说了几句话,我觉得值得深思。
故修礼者王,为政者强,取民者安,聚敛者亡。故王者富民,霸者富士,仅存之国富大夫,亡国富筐箧、实府库。筐箧已富,府库已实,而百姓贫,夫是之谓上溢而下漏。入不可以守,出不可以战,则倾覆灭亡可立而待也。故我聚之以亡,敌得之以强。聚敛者,召寇、肥敌、亡国、危身之道也,故明君不蹈也。
如果一个企业,真正重视人才,重视员工的利益,那么人才就会像江河之水一样,绵延不绝,企业的发展也就必然长盛不衰。相反,有些企业始终把降低人力成本放在首位,想方设法压低员工薪酬福利,则必然导致企业的迅速衰亡。物极必反的道理,大家都是知道的,可是一旦人的心被欲望填充的时候,便再也装不下这朴实的真理了。《孟子·尽心下》说,吾今而后知杀人之亲之重也。杀人之父,人亦杀其父,杀人之兄,人亦杀其兄,然则非自杀之也,一间耳。如果你杀了别人的父亲,那别人也会要杀你的父亲,其实相当于你谋害了自己的父亲。一个企业如何对待员工,员工也会怎么会对待这个企业。所谓道高一尺魔高一丈,对于企业和员工来说,企业上有政策,那么员工就下有对策。
一个人的品格决定了他的成就,这也是中国人一直崇尚和宣扬圣贤治国安邦的根源。有了较起码的道德品质,管理者才有资格谈论真正的企业管理。作为一个企业的重中之重,人力资源管理或许无法做到事无巨细皆大欢喜,但至少要做到大是小非。

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