浦东新区职介所对该区柯达、,绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的

铝道网企业重视靠前印象
据了解,浦东新区职介所对该区柯达、西门子、日立、申美等30家外企做了一项“企业如何开展招聘面试”的专题问卷调查。这次调查特别针对企业基础工种、初级管理岗位的招聘面试,结果表明,并不像大多数求职者认为的那样,现在用人单位会做方位的考察,靠前印象不起决定性作用。实际上,90%企业会把简历中的工作经历、仪容仪表、谈吐举止三方面的靠前印象作为用人的标准。
另外,调查中也发现一些企业为应对求职者熟悉面试技巧而从细节处考察求职者,个别企业甚至出现了面试前移的现象。如惠普公司在招客服人员时,从打靠前个电话通知求职者面试时,求职者接听电话的方式就已经是在面试了。还有用人单位在招基础工种时,并不注重求职者的专业技能,而是看求职者的态度,看他们求职愿望是不是强烈。能率公司认为,简单工作没有强烈的求职愿望也做不好。
简历要突出优势
简历是求职的敲门砖,据潘峰介绍,专题问卷调查的结果还表明,企业在对求职者进行初选时并不会花很长时间。因此求职者在简历中要让用人单位在短时间内感觉或许你就是合适的人。而要做到这样简历要遵循八字真谛:简明扼要、突出优势。工作经历是简历的精髓部分,对没有工作经历的应届生来说,上过的课程、实习经历、学生工作这些都要能传递给用人单位有能力快速学习,并且能马上上手工作的信息。此外,写简历也要避免名不副实、千篇一律。
跳槽不是越跳越好
根据职业规划的三圈理论,“我想干什么”、“我能干什么”、“市场需求”这三圈的交集就是理想工作。
潘峰说,现在青年求职者在找工作时存在专职匹配、薪资福利一步到位、岗位职务一步到位的三大误区。一些人将薪资福利作为职业发展的标准,频繁跳槽。而用人单位在招聘时较关注求职者工作连续性、工作稳定性、技能相关性。跳槽经历增多,企业录用的可能性会更少。因为多次短时间的工作,并不能使求职者的专业深入,也会留给用人单位稳定性差,对企业不忠诚的印象。

铝道网】性格决定命运。很多时候不是你不和人友好,不是你不想成功,而是很多时候,你的性格瓶颈暴露了这些。
风雨交加的夜里,路上没有一个人。突然从黑暗中出现了一个男子。这个男子在路上独行,脚步很慢。你认为他现在是什么样的心情?
A思考问题、满腹心事。 B享受孤寂。 C只是忘记带伞、不想在雨中狼狈奔跑
D刚结束一段感情,失魂落魄。
A你是能很好控制自己的情绪,轻易不会和他人发生冲突的人。所以在别人眼中你是听话乖巧的好孩子,但是这样往往给人一种中庸的感觉,喜欢你的人觉得你很懂礼貌,很有教养,同时不喜欢你的人却人认为你活的太假,太累。一定要注意这一点哦!
B你总是专注自己的目标,不太受约束。你常常表现出冷漠的样子,让人以为你很孤僻,其实相处久了才会知道你内心热情似火。但是这是一个需要持续很久的过程,所以一开始的冷漠往往让你在别人面前大打折扣。让自己多多热情起来吧!
C你是个爱敲边鼓的人,出发点并没有什么恶意,很多时候只是在凑热闹,爱玩是你的天性。有些东西是天生的,我们很难改变,但是请注意在不同的场合相对收敛下你的这种爱玩爱闹的个性,至少在工作中你会收获更多的经验。
D你是一个性情中人,你看着很傲慢,为此会招惹不少麻烦,你看顺眼的就成为死党,不顺眼的就成为敌人。这样很容易与人为敌,其实这并不是你的错,只是你太爱憎分明的缘故。努力对人亲切些,让自己更受欢迎!

铝道网】目前国内很多企业都实行了绩效考核,但考核效果不佳,往往流于形式,没有真正起到绩效考核的作用。什么原因造成这种状况的发生呢?
原因有很多,但较常见较主要的一个原因是很多企业只有绩效考核,而没有绩效管理。很多企业人力资源工作人员对绩效考核与绩效管理的作用和意义区分不清,这使得他们在制定企业的绩效管理办法时,只设计制定了绩效考核内容,或涉及部分绩效管理内容,而忽视了绩效管理整体内容,结果导致企业的绩效管理效果不理想,有的甚至仅有形式,没有任何实际的作用。
如何才能把绩效考核落到实处,真正有效激发企业活力呢?
首先我们要知道绩效考核与绩效管理的区别与联系,简单来说绩效考核是绩效管理中的一个环节,也是较重要的一个环节,没有绩效考核这项活动,绩效管理的其他环节都没有意义,绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的。绩效管理包括绩效划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节,这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系,他们的作用分别如下:
绩效计划:通过战略目标的分解制定各岗位的目标,保证体员工的工作实现“战略导向制”;员工和直接上级共同制定绩效计划,并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致,使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。
绩效实施:定期进行绩效面谈,通过直接上级和员工在绩效期间持续不断的沟通,直接上级了解员工的工作进展情况,并在必要的时候给予指导或帮助,对员工偏离目标的行为及时进行纠偏;收集和积累员工的绩效数据;如有需要进行绩效计划的调整。
绩效考核:依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评。
绩效反馈:员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现,共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划,帮助员工提高自己的绩效表现。
清楚了绩效考核与绩效管理的区别与联系,那我们就能查漏补缺,将企业缺失的绩效管理环节进行补充和完善,建立健全的绩效管理体系。有了健全的绩效管理体系卓有成效的效管理体系就成功了80%,你会问剩下的20%成功要素有什么?健全的绩效管理体系是框架,框架对一栋建筑物的重要性不言而喻,但要盖一栋坚实的建筑物,除了坚实的框架,填充物也很重要,如果填充物不好,楼是不会垮,但是会四处漏风。这就好比构建一个有效的绩效管理体系,健全的框架(绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈)对其重要性占比80%,而每个环节重的一些注意事项,即是填充物,其重要性占比20%。下面我们一一剖析每个环节中的一些注意事项:
在做绩效项目的时候,经常会遇到这样的问题,一些企业没有战略,或者没有明确的战略,那绩效计划怎样制定?我们可以从模糊的战略中,提取明年销售目标,再逐层分解,如果连销售目标都没有,我们可以提取各个部门的关键职责指标为KPI,一般来说,管理已经非常规范的企业可以考核到岗位,对管理还处于初级阶段,管理非常粗放的企业,建议考核到部门层级就好,一般这个阶段的企业规模不是很大,领导者的管理幅度也不会太宽,领导对下面员工的工作好坏都十分清楚,对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标,做一个定性的评估就好,这样即操作简便,也有较好的考核效果。
绩效实施是个不断沟通的在工作纠偏过程,这个环节要注意沟通技巧及及时记录下属的工作表现,作为日后对下属工作评估的依据。绩效面谈要定期进行,沟通时管理者要注意自身态度,不是去指责下属工作,而是要帮助下属更好的达成工作目标。
绩效考核既是对下属各项工作进行公正客观的评估,如遇到对人力资源汇总的评估数据有疑惑时,需要及时与人力资源部沟通。
在绩效反馈过程中,考核者和被考核者共同回顾工作,对当期考核结果进行确认,同时订立下一次考核的考核计划,绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合,这样才能有效激发员工工作,员工通过自己的努力工作,在物质和精神等方面得到正激励,他们就会持续性的创造价值,这样绩效考核的目的就达到了。
一个有效的绩效管理体系,是由健全的绩效管理框架和绩效管理各环节注意事项这些填充物构成的,希望本文能对各个企业构建有效管理体系有所帮助。

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