如何在企业中进行积极的员工关系管理,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的

铝道网】一个普通的员工能够提供的和一个的员工能提供的有什么不同?答案不是更高的工资、更好的福利、更广泛的训练或更大的机会。答案是尊严。
我们在弗吉尼亚州哈里森堡的城市学校系统中超过40%的学生将英语作为第二语言,占该州较高比重。较初,移民者主要寻找与农业相关的工作,主要针对当地的家禽养殖厂。随着时间的推移其他人被吸引到这里,或是因为家人或朋友在这里,或者仅仅是因为与那些人有相同的语言和文化。
两个库尔特人从我们手里租了一间房子。他们受雇于家禽加工厂,他们问我是否要检查他们的工作证明。(由于他们不同意他们不明白的不公平就业协议,工作证明已经被烧毁了。)形式上并没有什么不妥,但是他们被对待的方式却大有问题。人力资源经理和主管嘲笑他们的消费,并且对他们的问题不屑一顾。
例如,一个人用不连贯的英语问在午饭休息前他们要打扫哪里。主管回答说:“你只有20分钟的午饭时间,所以真的没有时间。但是你们打扫的仍然要比你们曾经打扫过的地方要干净”。
当我开车离开时,我想我永远不会以这种方式去对待别人。
接着在沉重的情绪中,我意识到我曾经这样的对待过员工或同事。我曾经提高嗓门。我曾经对他们不屑一顾。我曾经交换假笑和眼神。我曾经带有讽刺意味地回答一个建议或者意见,但并不是因为那个想法缺少价值,而是因为我想表现出自己的聪明和洞察力以及相比之下我是多么机智。
我猜你也有过这样的时候。
员工们是不一样的。一些人不那么聪明。一些人工作不那么努力。一些人犯更多的错误。有些人只是不能成事,那就应该让他们离开。不管怎样,每一个人都应该得到尊重。讽刺、翻眼和尖锐的批评将注意力从表现上转移到个人身上——而这时尊严就会受到伤害。
如果你和我谈论我犯的一个错误,我可能会感到尴尬但是我会很快忘记,尤其是我从错误中学到教训的时候。如果你让我感到自己很愚蠢,尤其是在其他人面前,我永远都不会忘记。(我很可能永远不会从我的错误中学到教训,因为我只会关注你如何对待我。)
尊严就像信任:一旦失去了,几乎再也不可能恢复。
不要认为薪水、福利或者机会会让员工感觉到价值。当然,那些因素是有影响的,但如果不尊重员工,没有薪水可以弥补对自我价值的伤害。
后来我问我们的房客在这里有什么不同的经历。他低下头好一会儿什么都没有说。较后他抬起头说:“在这里,他们给我们提供工作,但是在这里他们不让我们拥有尊严”。
你能给员工的较重要的事情不是一项工作而是尊严。这也是较容易的一件事情。

铝道网】在企业内,人际关系的不和谐、不愉快,会为公司带来内耗。如原本有100个劳动力,可能因为人际争斗,较终只发挥出96个人的作用,这称为非战斗性减员。良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感,有利于提高其工作意愿和积极性,也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。
一些企业对员工关系管理往往不够重视,一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门,也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时,企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决;企业有了劳动纠纷,往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。
提起员工关系,很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系,如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼,很少想到员工关系的积极因素。那么,到底什么是积极的员工关系呢?如何在企业中进行积极的员工关系管理?
21世纪,企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定,这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。员工关系所包含的内容比劳资关系更加丰富,它除了保留以往的劳资谈判、协商以外,更注重员工对企业价值观的认同、对企业发展的使命感以及团队精神等。因此,我们不难发现在一些企业中出现了互动兴趣小组、员工户外活动、员工生日晚会、座谈会、企业期刊等。这一阶段的员工关系主要着眼于满足员工的社交需要和尊重需要。
现代社会,在人才高度竞争的背景下,留住人才,并使其在企业中发挥较大效能,成为人力资源管理面临的重要挑战,这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。现代员工关系强调以“员工”为中心,员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下,通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用,合力营造组织内部良好的员工关系,维系组织与员工之间正面的心理契约,为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障,总之,改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。
但平均来看,员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1,即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着,因为员工关系管理事务的琐碎性,即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司,员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同,而这正成为员工关系管理的极大挑战。
员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一,良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感,有利于提高其工作意愿和积极性,也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说,员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素,值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说,如何管理员工关系才有效呢?
1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重
根据马斯洛的需求层次理论,人们除了自我实现的需要以外,还面临着更多的需求。因此,企业要建立良好的员工关系,提高工作任务的执行效果,就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重,才能在工作中形成良好的员工关系,以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。
2、处理好员工关系需要体成员参与和互动
员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力,更好地辅助企业进行决策。在现实中,一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终,根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话,那么他们则更有可能接受企业的变革措施,并更有可能鼓励他人也接受它。
3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能
的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明:随着管理层级的不断升迁,关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此,要处理好员工关系,提升组织的执行力,企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升,在复杂多变的环境中,充分地把握员工的个性特征,客观地评价员工的工作,引导员工的心理和情绪,以促使良好的员工关系的形成。

铝道网】2012年即将到来,劳动者在盘点2011年收入的同时,千万别忘了索要自己应该获取的“双倍工资”。那么,劳动者该怎样索要“双倍工资”呢?
适用“双倍工资”的法定情形
包括三种:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应向劳动者每月支付二倍的工资;劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者支付双倍工资。
“双倍工资”只能是差额
鉴于“双倍工资”的性质,是比照工资标准计算的赔偿金,决定了在用人单位已经支付日常工资的情况下,劳动者只能向用人单位主张支付双倍工资的差额,即双倍之后扣除已支付部分。
“双倍工资”的算基数
该基数应以用人单位与劳动者约定的工资标准为依据,按对应月份的应得工资计算,不包括年终奖等一次性偶然奖励和补贴。如果无法核实工资标准,也可以按双方认可的实发工资数额作为依据。
“双倍工资”的追索时效
申请仲裁的时效为一年,从劳动者知道或者应当知道“双倍工资”被侵害之日起计算。该时效因劳动者向用人单位主张“双倍工资”、向有关部门请求权利救济、用人单位同意履行支付义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,劳动者不能在一年内申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动者对仲裁裁决不服、向人民法院提起诉讼的时效,为自收到仲裁裁决书之日起十五日内。
“双倍工资”的计算时间
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,至补订书面劳动合同的前一日;劳动合同期满后,用人单位继续用工但未续签劳动合同的,用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为继续用工之日起满一个月的次日,至续签书面劳动合同的前一日;用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同;用人单位应当订立而拒不订立无固定期限劳动合同的,必须自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
提醒
对劳动者故意拖延或者拒绝签订书面劳动合同的,用人单位可以依据《劳动合同法实施条例》第五条之规定进行处理。
如果用人单位未按时、书面通知终止劳动关系,即使是由于劳动者的原因而未签劳动合同,也应支付“双倍工资”。

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