本田在开始生产摩托车的时候出了不少质量问题,他认为选择一个非成熟市场会使创业早日成功的几率大一些

铝道网】我在研究日本的陆海军时就发现,日本陆海军失败的原因正好也是他们当年兴盛的原因。反观日本的制造业也是如此,日本人有很多非常适合制造业的民族性,但在外部条件发生变化时,这些天性也有可能反过来阻碍制造业的发展。
我们说“日本人有很多非常适合制造业的民族性”,并不是说别的民族就不适合发展制造业。这句话的意思仅仅是说,日本人在发展制造业的时候找到了一条适合自己民族特性的道路而已,一旦这条道路出现了问题,这些原来支持着发展制造业的民族特性很有可能反过来妨碍制造业。
比如,日本人重视过程而轻视结果的思维方式对提高制造质量是必不可少的,但是这种认真如果过了度,结果就很难说了。
本田公司的创始人本田宗一郎有一个这样的故事:本田在开始生产摩托车的时候出了不少质量问题,而负责质量管理的人则认为质量管理的任务仅在于控制质量指标在规定的百分比之内,而不可能做到质量事故完为零,本田宗一郎听说这种论调以后十分震怒,拉开窗帘,指着马路对面一个蹲在摩托车跟前不知道在鼓捣着什么的青年人说:“你们看,这个小伙子可能省吃俭用了几年才攒出钱来买了一辆摩托车,我们也正是因为有他这样的人拿出了钱才有了收入,你能对他说”对不起,你这辆车因为不可避免的百分比,一定会出故障,而我们没有责任,因为没有故障是不可能的”吗?故障率一定要降到零,今天不能明天,明天不能后天,反正就是不能有故障。”
日本人在谈质量管理时肯定会津津乐道地讲到这个故事,这个故事确实挺感人,说明了日本人对质量问题的看法,但实际上本田宗一郎的看法是有可商议之处的。零故障率作为品质控制的目标,只能无休止地去企图逼近,而不能作为操作目标。品质不好当然是问题,但强调品质到了脱离用户所要求的地步,较终只能造成品质过剩而带来成本上升、加工周期变长的问题,反过来削弱产品的竞争能力。
在这点上丰田做的比本田就要现实得多。丰田的口号是“80分”,就是说在质量问题上不一定要追求满分,只要能够达到80分即可。
但在喜欢追求完美的日本人看来,丰田的口号太离经叛道了。正好从2010年开始丰田汽车出了一连串事故,使得丰田不得不在全世界范围内召回天文数字的各种汽车进行修理或更换零配件,这次丰田的召回门原因很多,不能一概泛泛而论,但不少日本传媒把攻击的矛头集中在这个“80分”的口号上。
其实,从总体来说,日本制造的创新不是很多,更多的情况是对已有的概念或产品进行“改善”,即在质量、机能和其他使用性上进行改善从而添加上自己的特色之后再参与市场竞争,这样就使得日本产品基本上都带有质量和机能胜过其他国家同类产品的形象。
但我在和日本制造业人士谈话中时不时会听到“masturbation”这个词,在这里这个词当然不是手淫的意思,这是日本人在自嘲。日本人借用这个词中的“自我满足”的意思来解释那些没有必要的加工和检查工序,意思就是这些工序并不添加附加价值,用户也没有这些要求,生产者得到的仅仅是自我满足而已。
我的一位朋友曾经说:“日本人把本来只是一种谋生手段的制造变成了一种类似于宗教信仰似的东西。”较能说明日本人这种天性的就是现在在日本被广泛讨论的“加拉帕哥斯类型进化的日本产品”。关于这一点,我们下期再谈。
俞天任,马甲为“冰冷雨天”,江西长大的上海人,现于东瀛打工谋生。生平喜欢侃大山、打八卦,操心与己毫无关系的闲事。专著《冰眼看日本》、《浩瀚大洋是赌场》。

铝道网】经营经历:
刚过而立之年的吕谏以前是做家电的:毕业后在广东一家著名电器公司做质检员,后做到大区总经理。随着成熟家电行业的竞争日渐白炽化,他发现这个行业利润越来越被苏宁、国美这样的家电连锁压榨了,于是想寻找新的发展领域。从2005年开始,吕谏不断研究房地产行业,并到国外考察。他发现中国在房产“后服务时代”严重滞后,目前中国的房子大部分只是满足较简单的居住功能。
由此,吕谏决定深入智能建筑领域,专注房屋后服务时代。2009年他成立了南京神庐舒适家居系统集成有限公司,专业从事舒适家居系统咨询、设计、销售、安装及售后服务,公司以客户为中心,追求雄厚的专业技术、标准化的施工工艺和完善的服务流程,以给用户带去享受科技所带来的健康、舒适、环保、节能的生态家居生活。
创业经验: 1、做生不做熟
创业是一件并非容易的事情,选择什么行业什么领域是创业的关键,人们通常都是讲做熟不做生,吕谏则不这样认为,他认为选择一个非成熟市场会使创业早日成功的几率大一些,在创业之前就把事业发展的规划想明白、经过反复论证往往是不现实的,如果全想明白了,可能机会已有人抢先了。创业时的市场环境往往大多数人不看好,这给少数看好这些业务的人以机会。这时用常规的方法去论证,往往会得出结论说这个业务将会失败。但是中国人做生意非常跟风,看着人家赚钱了,就拼命跟进,然后是血拼价格战,较后导致行业严重信任危机。吕谏认为,目前智能家居还没有一个统一标准,行业也相对太过生僻,加上业主选择功能的个性化色彩太浓,所以机会与空间都非常大,这就是所谓的“冷门机遇”。
2、人才非常重要
吕谏是一个不懂技术的人,但进入智能建筑领域,一点都没有难倒他——进修过金融资本的他深深知道人才的重要性,懂得用人之道。“选合作伙伴,是要选择互补性!”比如自己懂管理,找一个懂营销FromEMKT.com.cn的做合作伙伴;自己有资金,找一个有项目懂技术的人做合作伙伴。一个老板,不管企业是大还是小,一定要懂得放权,充分让合伙人或员工发挥自己的能力空间,这样才能更好的践行以人为本的企业文化,员工才有成就感及较高的企业归属感。
3、不打价格战,走自己的特色
中国的企业较喜欢用的就是血拼价格战!从神庐公司成立起,吕谏就特别强调要走高端特色服务,因为能用得起这一系列产品的用户,都是社会中的精英分子,通俗讲是非富即贵之人!他认为,在智能舒适家居行业,“三分产品,七分安装”再合适不过。比如要想享受稳定舒适的地板采暖,不仅要选择地暖产品的品质,铺装也非常重要。随着人们生活节奏的加快、生活质量的提升,在选购质量上乘的地暖产品之余,人们更倾向于厂家、产品经销商或者地暖施工单位提供方便、周到的铺装服务。营销出身的吕谏一直强调营销有大势,但没有一劳永逸的神功,只有踏实把基本功弄好,特色服务做实,才能一步一步走在前头!

铝道网】世界银行:基本条件是跳过3次槽
应聘世界银行,起码要跳过3次槽。因为世界银行认为,对于经常需要考查、验资的银行人员来说,知己知彼非常重要,所以,应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软:寻找“聪明”人,不限于算机专业
“微软一直在寻找自己需要的聪明人,而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如,微软的招聘人员会给你“3388”四个数字:看你能不能在较短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题,更是“刁钻古怪”,比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识,事实上也没有什么标准答案,关键是考查你分析问题的能力,如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人
“微软之王”比尔。盖茨认为:当一个人为生计发愁时,他就会发挥自己的潜能,进行创造性思维。因此,盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才,就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事,你要对软件有浓厚的兴趣,还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神,微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人,也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想:选人标准是有上进心、悟性强
联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准:靠前是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养,上进心强不强非常重要。企业真正要做好,总得有一批这样的人,真的是为国家、为民族富强,把职业变成事业的人。纯粹求职的人,在联想没有大的发展。”
第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思,但过高地看自己,容易忽视别人的经验,不能领悟别人的精彩之处,这种人挺多。有很多人有一定的能力,聪明而已,达不到智慧的程度。有的人个性很强,强到外力砸不破的时候,这个人也没有培养前途。”
德国SAP:注重发展潜力,不在乎学历学位
德国SAP公司成立于1972年,发展迅猛,很快成为球第四大独立软件供应商,也是软件解决方案供应商。1998年1月1日,SAP北京开发中心成立,在上海、广州等地设有分公司。
SAP看重于一个人的素质潜力,因为在SAP看来,技术和知识都是可以经过实践来获得的,而人员的素质、品德是与生俱来的,与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术,工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等,对员工个人的工作表现,对整个企业的影响,往往更重要。所以,SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭,而更在乎他还能吸收多少新知识,还能提高多少,只要有这个空间,进入SAP之后,经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶,成长就有可能。
UPS:靠前要求是清廉
UPS(UnitedPackageService,美国联合包裹速递服务公司),创办于1907年,现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的靠前要求。
为了保证员工具有较高的清廉素质,UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中,通过“目测”和“心测”的方法来选人。其次是通过试用期选人。其三是采用一套行为科学的测试机制,给员工打分。
宝洁:放在靠前位的是诚实正直,热心社会活动者优先
尽管时代一天天在变化,但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁较期待的。这些素质可以概括为:诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中,诚实正直是放在靠前位的。
此外,如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘,常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动,而热心社会活动的学生,宝洁会优先考虑聘用的。
英特尔:聘人的首要条件是企业文化认同,青睐“得3分的人”,对经理人才的要求更高
客户靠前、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。
英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来,得3分的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌,其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时,愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生,较好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长,比如计算机、公关等,这是较基本的素质。此外是与人相处的能力,因为经理得与大家一起,靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩,而不是看他本人。所以,作为经理人才,英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎:合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人
美国雅虎公司是一个新兴的创新企业,对于什么是合适人才自有一套标准。
热爱生活:应聘者要对生活充满热爱,只有热爱生活的人,才能替公司干大事,而且在生活中成就大事。
影响力:雅虎所聘用的人必须结识一批英才,因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。
人际技能:雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作,因此,雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放:应聘者不仅能干实事,而且能看到全局。
美的集团:更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才
美的集团是一家电子科技企业,所以美的集团需求量较大的是两类人才:一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员,一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的,这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”较主要的招聘对象,而纯文科的人才需求较小。
斯伦贝谢公司:更看重团队精神
法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司,它更看重应聘者的团队精神。
对此,斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说,在当今社会里,企业分工越来越细,任何人都不可能独立完成所有的工作,他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分,因此,团队精神日益成为一个重要的企业文化因素,它要求企业分工合理,将每个员工放在正确的位置上,使他能够较大限度地发挥自己的才能,同时又辅以相应的机制,使所有员工形成一个有机的整体,为实现企业的目标而奋斗。
对员工而言,它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外,还要善于与人沟通,尊重别人,懂得以恰当的方式同他人合作,学会领导别人与被别人领导。
万科:德才兼备,以德为先
万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司,万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备,以德为先”。
“德才兼备”当然是较理想的,这样的人才万科较需要,但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求,在这种情况下,万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态,有良好职业道德和良好职业心态的人,才是万科所欢迎的。

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