一夜暴富,用户参与从产品的设计到产品的开发

铝道网】随着信息技术和网络技术的发展,特别是Web2.0(甚至即将出现的Web3.0)将为创新者提供更高质量的知识和内容,更为新兴的网络技术的出现,使得技术创新的各个相关环节可以在共享的信息平台上及时、并行地交流工作信息,如微软公司由此可以实行各创新环节并行的瀑布式创新模式。而且这种相关的工作环节可以不局限于组织内部,它可以跨越组织界限,在更大的范围整合创新资源,利用创新资源,虚拟研究机构的工作原理正是如此。同时,创新过程中任何一个环节并非遵循传统的线性模式,而是在企业内部网络和外部网络共同作用下都可成为断点、发生跃迁或直接与外部联结。竞争机制被广泛引入组织内部,企业“内部市场”屡见不鲜,形成了企业与市场的双向变动趋势,企业网络和市场网络的界限日渐模糊。
其次,企业将进一步“扁平化”,甚至做到“零管理层”。传统组织的特点表现为层级结构,层级结构的组织形式,源于经典管理理论中的“管理幅度”理论。管理幅度理论认为,一个管理者由于精力、知识、能力、经验的限制,所能管理的下属人数是有限的。随着下属人数的增加,可能存在的相互人际关系数将呈指数增加,信息量和管理难度也是如此,当下属人数增加到一定程度,就超越了管理者所能有效管理的范围。而且越往高层,一个管理者所能有效管理的下属越少。通常,基层管理者能有效管理的下属不超过15至20人,中层管理者能有效管理的下属不超过10人,高层管理者能有效管理的下属不超过7人。当一个组织的人数确定后,由于有效管理幅度的限制,就必须增加管理层次,管理层次与管理幅度呈反比。层级结构的组织形式,在相对稳定的市场环境中,是效率较高的一种组织形式。但外部环境的快速变化要求企业快速应变,具备极强的适应性。而管理层次众多的层级结构所缺少的恰恰是一种对变化的快速感应能力和适应性。随着现代信息技术的发展,传统的管理幅度理论不再有效。指数化增长的信息量和复杂的人际关系问题在算机强大的信息处理能力面前迎刃而解。现代网络技术和功能强大的管理软件能够对反馈的大量信息进行快速处理,并能通过因特网将企业的信息“集群式”,即在同一时点向所有对象传送信息,使得技术创新组织结构的扁平化更为显着。
企业技术创新组织结构的社区化(Community)也成为“后摩登时代”的趋势,其中,创新的分布式和开放性将更为增强。新近出现的长尾理论对创新的启示是:创新不是少数精英的特权,而是多数社会民众集体创作的结果。维基在线百科全书既有管理学、联邦政府这样的“常规”条目,然而更吸引人的是它特有的“长尾条目”,比如恺撒密码、“二战”士兵吃的午餐肉等。在后一部分中,维基百科彻底超越了大英百科全书。因此,企业在技术创新的人力安排上,不是集中于少数技术权威的努力,而是发挥全体利益相关者(重点是用户和企业员工)的积极性与创造性。在基于社区组织的创新模式下,自我创新将成为时尚,用户参与产品开发,主要是在新思想的产生,产品的概念和原型上。这时,公司必须根据产品技术和市场的不同特点,选择不同的用户,建立与用户有效和恰当的联系,使用户为公司新产品的开发提供基础的资源。作为共同的创造者/生产者,用户参与从产品的设计到产品的开发,包括确认产品结构的选择,产品特性和产品结果的设计,产品界面的说明,制造工艺的建立。与消费品相比,用户参与工业产品联合创新的程度更加明显。较新流行的用户创造的内容(UserGeneratedContent,UGC)更是具有一种社区特有的网络效应(NetworkEffect),这种网络效应体现在当加入社区的用户越多,贡献的内容越多,每个用户得到效益也越高;MySpace和YouTube就是充分发挥了社区网站的这种特定效应,取得了瞩目的成功。
因此,“后摩登时代”是一个信息和知识更加民主化、更加便利化的时代。面对这样一个新的环境,企业的创新机会大大增加,企业需要进一步改革成为无边界的、扁平的、社区化的组织结构,以便有效获得企业内外要素,更是为了有效地选择日益丰富的创新资源,而进一步制胜于“后摩登时代”。

铝道网】科技创新是企业发展壮大的重要途径,是企业增强核心竞争力的根本举措。中央明确提出,要强化企业技术创新的主体地位,加快建立企业主导产业技术研发创新的体制机制。企业应进一步明确自己的科技创新主体地位,把更多精力用在抓实抓好科技创新上,努力实现转型升级、跨越发展。应充分认识到,实现科技创新,人才是决定性因素;的高科技人才掌握核心技术,能够研发出具有竞争优势的产品,能够把技术优势、知识优势转化为市场竞争优势。因此,通过多种途径激励科技人才,激发其科技创新的积极性,是企业科技创新工作的重中之重。近年来,亚宝药业集团(以下简称“亚宝药业”)在激励科技人才创新方面进行了一些有益探索。
待遇激励。对科技人才给予较高的工资福利待遇,是对他们认可与尊重的一种表现,是企业拴心留人的基本途径。企业可以采取工资协商的办法,给予科技人才满意的薪酬福利,并建立相应的制约机制。亚宝药业近年来吸纳了一批专业研发人才,组建了自己的专业研发团队。对人才给予高薪酬,保障其生活质量;成立研究院,配备先进仪器设备,为他们创造良好工作条件;舍得投入高额研发费用,使他们能够集中精力搞研发、出成果。目前,已有一批颇具竞争优势的产品问世,成为企业新的经济增长点。实践表明,只要舍得在高科技人才身上投入,就能获得事半功倍的成效。
政策激励。科技研发创新是一项艰苦细致的工作,需要投入巨大的精力和智慧才能获得核心技术和高精尖产品。企业应制定切实可行的激励政策和奖励办法,鼓励和帮助科研人员克服研发创新过程中的困难。亚宝药业2010年制订了《科技项目奖励办法》,对科研成果逐年逐项进行考核,并严格按奖励办法发放奖金、实施股权激励等。科研是一项复杂长期的工程,激励办法一定要科学具体,不能简单地看较终结果,还应重视创新过程。对于企业自主研发的项目,应当采取灵活的方式,对不同阶段的成果给予奖励,从而鼓励科技人员持续努力,实现预期目标;对于由企业出资金、出课题,科研院所出人才、出技术的合作研发,企业也应制定相应的激励政策,用有效的激励加速合作研发进程。
情感激励。科技人才创新创业,需要宽松的工作生活氛围,以保证心情舒畅、创造力迸发。这就要求企业对科技人才投入真挚情感,想其所想,急其所急。同时,用健康向上的企业文化感染他们,让他们对企业的理念充满认同感,对企业的前景充满信心,从而忠诚企业、勤勉工作。亚宝药业对科技创新人才倾注了深厚感情,有的还给予高层职位,以利于研发和成果转化;注重与科技人才建立良好关系,积极构建和谐劳动关系,使他们感受到企业的温暖。
事业激励。科技人才具备学识、技术与智慧,具有较强的独立创新能力,往往在事业上有较高的追求,希望不断取得事业上的成就,不断发展进步,在为社会做贡献中实现自身价值。因此,激励科技人才,事业激励不可或缺。一方面,企业应帮助科技人才把握好研发方向,筛选科技含量高、市场前景好的项目,对研发成果进行阶段性或综合性奖励,并及时进行成果转化,以彰显其创造的价值。另一方面,企业应找机会、出资金,让科技人才外出学习进修或者进行学术交流,以不断获取较新较前沿的科技信息。

铝道网】中国创造不了价值,靠前是缺少土壤,这个土壤就是产权保护制度。在硅谷,大家拼命地加班,说不定哪天就一夜暴富了。我有一个朋友,当年我去美国的时候,他的公司比华为还大,他抱着一夜暴富的想法,二十多年也没暴富。但像他一样的千百万美国人,有可能就这样奋斗毕生,也有可能会挤压出某一个人的成功,比如乔布斯,比如扎克伯格。也就是说,财产保护制度,让大家看到了“一夜暴富”的可能性。

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异军从何突起

没有产权保护,创新的冲动就会受抑制。Facebook的出现并没有什么了不起的,但要是在中国出现的话,有可能被拷贝抄袭多遍,不仅原创者会被抛弃,连较早的抄袭者也会家破人亡。但在美国有严格的知识产权保护制度,你是不能抄的,你抄了就罚你几十亿美元。这么严格的保护制度,谁都知道不能随便侵犯他人。实际上保护知识产
权是我们自己的需要,而不是别人用来打压我们的手段,如果认识到这一点,几十年、上百年后我们国家的科技就有希望了。

科技不是一个急功近利的问题,一个理论的突破,构成社会价值贡献,需要二三十年。雅各布突破CDMA的时候是上世纪60年代,是我们搞文化大革命的时候。我们怎么能一看到高通赚钱了,就感慨怎么我们不是高通呢?二三十年前我们还在搞“文攻武卫”,高通CEO那个时候,流行谁读书谁愚蠢,所以我们今天把心平静下来,踏踏实实做点事,也可能四五十年后我们就有希望了。但是现在我们平静不下来。中国的大学教授,要比论文数量,但又产不出这么多来,就只能去抄,抄论文还能有什么创新获得诺贝尔奖呢?我们必须要改变的是学术环境。

在我们公司的创新问题上,靠前,一定要强调价值理论,不是为了创新而创新,一定是为了创造价值。但未来的价值点还是个假设体系,现在是不清晰的。我们假设未来是什么,我们假设数据流量的管道会变粗,变得像太平洋一样粗,建个诺亚方舟把我们救了,这个假设是否准确,我们并不清楚。如果真的像太平洋一样粗,也许华为押对宝了。如果只有长江、黄河那么粗,那么华为公司是不是会完蛋呢?这个世界上完蛋的公司很多,北电就是押宝押错了。中国的小网通也是押错宝了,押早了。小网通刚死,宽带就来了。

英雄常常是生不逢时。有一些人性格很刚烈,大家不认同,如果生在抗战时代说不定就是英雄,说不定就能当将军。我们是从人类社会的需求和价值基础上,假设将来数据流量会越流越大,但这不一定符合社会规律。马克思理论假设的前提是那时候没有汽车、没有飞机,他说的物质极大丰富,准确定义是什么呢?因为马克思没有拿出标准的数学公式来,我们还以为有更高的标准。所以我们现在的假设是要接受长期批判的,如果假设不对,那我们就要修正。首席科学家要决定带领我们往哪里突破。

第二,在创新问题上,我们要更多地宽容失败。宽容失败也要有具体的评价机制,不是所有的领域都允许大规模失败。我们是高端研究领域,模糊区域更多。有一些区域并不是模糊的,就不允许他们乱来,比如说工程的承包等都是可以清晰数量化的,做不好就说明管理能力低。但我们进入的是模糊区域,我们不知道它未来会是什么样子,会做成什么。因此,在思想上要放得更开,你可以到外面去喝咖啡,与人思想碰撞,把你的感慨写出来,发到网上,引领一代新人思考。也许不只是华为看到你了,社会也看到你了。当你的感慨可以去影响别人时,别人就顺着一路走下去,也许他就成功了。所以在创新问题上,更多的是一种承前启后。

作为科学家,也许你对人类的预测,你较终也看不见,但是我觉得这并不一定错误。

比方说中国人吴仲华在上世纪50年代写了涡轮机械三元流动的方程,发表了论文。英国按照这个理论做了靠前代斯贝发动机。粉碎“四人帮”后,邓小平访问英国,问我们可不可以引进生产,英国说可以呀,小平很高兴,就站起来向英国科学家致敬。而英国的所有科学家都站起来向中国致敬,因为这个技术是中国发明的。这时吴仲华正在湖北五七干校养猪。

还有一个例子,就是汉语拼音。1979年,复旦大学教授周有光认为要到国际标准化组织去陈述中国对文字的观点,别人就邀请他去了。上飞机之前,单位告诉他,因为你是外方邀请的,单位不负责所有差旅费。于是,他一分钱补贴也没有就去了巴黎。他用了三年的努力,从国际标准化组织那儿争取到中国要使用的拼音文字。不然,我们的汉字就无法融入电脑时代。因此,要构成一个突破,需要几代人付出极大的努力。

现在到处都在讨论自主创新的问题,我特别不同意,为什么一定要自主?自主就是封建的闭关自守。我们为什么要排外?我们能什么都做得比别人好吗?我们在创新的过程中强调只做我们有优势的部分,别的部分我们应该更多地加强开放与合作,只有这样我们才可能构建真正的战略力量。我非常支持异军突起的创新,但要在公司的主航道上才好。所以,一定要避免建立封闭系统,而是要建立一个开放的体系,特别是硬件体系更要开放。不开放就是死亡。

鼓励产生将军的机制

华为从当年三四十台模拟交换机的代理商走到今天,在于有将军的长远眼光。为什么我们现在就产生不了将军呢?是文化机制问题、考核机制问题。胡厚昆说过,我们的利益机制要从“授予”改成“获取”。授予就是我们上面来评,该给你多少钱该给他多少钱。以后我们改成“获取”、“分享”,将给整个考核机制倒过来,以利益为中心。为什么我们的机关这么庞大,是因为机关来分钱,机关先给自己留一块,自己发得好,工资也涨得好,剩下的让在阿富汗的弟兄们分,结果他们拿不到多少。这就是一种不能鼓励产生英雄的机制,不能产生战略的机制,所以我们现在要调整过来。

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