不在其位不谋,宏康的文化管理也是一种思想上的文化领导

铝道网】●1955年
丁书苗生于山西沁水县古堆村,家境贫寒,早年丧母。 ●上世纪七十年代
割资本主义尾巴的年代,她敢“投机倒把”,去各家收鸡蛋,到县城卖。
●上世纪八十年代初
到“煤都”晋城开了一家饸饹馆。结识运煤车司机,丁书苗买车运煤。
●上世纪九十年代初 丁书苗找晋城官员帮忙,开始用火车运煤,并投资车皮。
●上世纪九十年代
与郑州铁路局官员建立关系,贩卖“车皮计划”。后因投资自备车亏损。
1月7日,鉴于涉嫌违法违纪,丁书苗的省政协委员资格被撤销。这名山西富商因卷入刘志军案,于去年1月接受调查。
独自走出农村,丁书苗靠借钱运煤起家;后又与郑州铁路局官员建立关系,贩卖车皮计划,牟取暴利;到北京结识铁道部官员,参与高铁的轮对生产。
丁书苗还是扶贫界知名人士,慈善投入累近5亿。较终,因刘志军案发,丁书苗接受调查。有熟悉丁书苗的人说,通过依附垄断权力来获取利益,终究走不远。
1月7日,鉴于丁书苗涉嫌违法违纪,山西政协常委会议决定,撤销她的省政协委员资格。
丁书苗是山西博宥投资管理集团有限公司董事长,中国扶贫开发协会副会长,身家40多亿的她,作为扶贫名人,形象还被刻成雕塑,国巡展。
去年1月,丁书苗因卷入铁道部原部长刘志军案被调查。
57岁的丁书苗出身于山西晋城,当地一位和她熟识的官员感叹说,“我曾通过其身边人,几次提醒她,别与权力走得太近。中国多少商人走上这条不归路。”
这名官员说,丁书苗从一个农妇发展到身家几十亿,真是不容易。但她通过依附垄断权力来获取利益,终究没能走多远。
“她韧性十足”
与丁书苗同村的村民说,丁书苗会做人,借给她10块,她会拿出8块搞关系
丁书苗有着中原女人的鲜明特点,“身高超过1米7,长相憨厚。性格豪爽。”她家境贫寒,早年丧母,由父亲一手带大。
上世纪70年代,丁书苗经人介绍,嫁给王必村的侯晚虎。侯退伍回家,在乡政府工作。
堂妹丁陆苗对丁书苗的印象是“与常人不一样。”计划经济时代,村民们每天下地干活挣工分,她却不愿意下地。
20岁出头的丁书苗“胆子大”。在割资本主义尾巴的年代,她敢“投机倒把”。所谓投机倒把,就是丁到各家去收鸡蛋,送到县城卖。丁书苗带上干粮,提着鸡蛋,一走就是一整天。
“丁大字不识一个,一斤鸡蛋2元,一斤半就算不出多少钱,还得问别人。”说起这件往事,王必村的村民忍不住笑了。
在村民们的印象中,“丁书苗有本事,韧性十足。比如她找人帮忙,被拒绝不生气,会一次又一次找。而且胆子大,你给她出个主意,她什么都敢做。”
村民们说,“丁书苗很会做人,比如去贷款,你贷给她10块,她能拿出8块搞关系。有些人愿意跟她打交道。”
丁不甘于农村的日子,改革开放后,便去了晋城,开了家饸饹馆晋城较为常见的饭店。关于丁的出走有两种说法,娘家人称是她凑了近3万元,买车跑运输,钱被人骗了,导致离开。
但有村民称,当年一个施工队到村里来,丁认识了队里一个卡车司机,后来在这个人的引导下去了晋城。
这次出走,让丁书苗跨出事业的靠前步。了解她的人认为,丁从农村走出去,没有任何特长,亦谈不上美色。但她深得中国农村人情社会的处世之道。这也是其日后发展的关键。

铝道网】“不在其位,不谋其政”,从字面上来理解就是:你在这个位子上,就要去谋政;你不在这个位子上,就不要去谋政。为什么这样说呢?这是“位子”本身所赋予的职责和权力所决定的,你只有在其位才有较终的决策权,除非对方愿意接纳你的想法,否则讨论“谋”还是“不谋”没有任何意义。这就是职场的基本规则:如果你是处于下属或同事的地位,你就不要轻易地替他人谋政,不论你的主意有多好。
可是,基于组织自身的目的和绩效来看,我们又要提倡“不在其位,也谋其政”。但这是有条件的。只有在对方同意的情况下,而且你有能力谋的时候,才能谋。否则就是乱谋、瞎谋,没有任何意义,甚至是自讨没趣。所以,我们在“不在其位,不谋其政”的前提下,应遵守“三不谋”原则:
靠前不谋:不在其位不谋。
不是自己负责的事,就不要轻易放言。特别是不要在公开的场合下放言,这是靠前不谋原则。正如彼得-德鲁克谈到的:“高层管理人员较好明智地提醒自己,对于不是由自己主要负责的事务,不要公开地发表意见。”其实,对于基层管理人员也一样,我们要学会尊重和维护他人的“权力座次”。实际上,你不在其位所看待问题的立场和角度,以及承担的风险和压力就不一样,你和当事人的想法也就不一样。况且,组织中的“权力座次”是一个“谁说了算”的问题。不在其位却想要替他人“指点江山”,不仅容易说不到点上,而且容易遭到对方的反感。
第二不谋:不详其情不谋。
即使要求我们公开地发表看法,除非对情况很熟悉,否则不要轻易提出自己的建议和看法。“没有调查就没有发言权”,你不在其位就不回了解其中的情况,包括政策背景和专业知识等等,特别是市场变化更是瞬息万变,你掌握的情况可能有很大的局限性。如果你认为比对方了解更多的信息,那么你可以向对方提供一些你所掌握的情况,以供对方参考。
第三不谋,不知其方不谋。
即使熟悉情况了,自己没有更好的解决方案,也不要轻易对他人的方案做出评判或否定。尽管他人的方案看起来确实不算太好,有许多不足。但如果除此以外,没有比这更好的方案了,这就是一个好的方案。
实际上,达成目标的途径有许多,就像出行是坐高铁呢?还是乘飞机呢?这与每个人行事的风格、习惯有很大的关系,你不能以自己的风格和习惯来要求或评判他人。也许在你看来有许多“问题”的方案在他人看来却是一个不错的选择。如果你认为自己可以提出更好的方案,那么,你可以私底下提供给对方参考。一个人要想“不在其位,也谋其政”的关键点是要提高自己“谋”的能力,你确实能够比对方掌握更多的情况,比对方提出更好的方案,而且有比较灵活的沟通方式,否则就算是有机会你也无法去“谋”。
“不在其位,不谋其政”是原则,是不能变的。“不在其位,也谋其政”是方法,要视情况而定。当你在这个位子上时,你要站在“谋”的位置上来“谋”;当你不在这个位置上时,你要站在“不谋”的位置上来“谋”。这就是“不在其位,不谋其政”的智慧所在。

铝道网】这年头,大家都在讲发展靠人才,每每谈到留往人才,就必会谈到以人为本,但到底怎样“以人为本”,将人的能力发挥到良好?走进宏康且看宏康“以人为本”的真实含义,那就是“把人当人才”。具体到留住人才,宏康一贯提倡用人理念就是:“岗岗是人才,人人都有表现机会,用合适的人做适合的事”。给人才创造积极上进的公平竞争的秩序、轻松愉快的环境,是把人才当成一种资源来开发,而非进行劳动监管。老总康凤明谈到人本管理就是从人的本能、本性出发,研究人性、个性、人格,研究变化着、发展着的需求心理,并给予满足和保持持续性。在宏康,康总多次强调:“不换思路,就换人”。
以人为本是宏康发展的根本
一个企业的成功离不开员工的辛勤劳动。而如何较大程度激发员工的工作热情,较有效的提高员工的劳动积极性,以实现企业效益的较大化,也就成了宏康管理者探究的重点。
“以人为本”是企业发展的根本,走进宏康总能领略到“人本管理”的良好气氛。公司高层重视员工的意见、关心员工的生活、保障员工的民主权利、维护员工的合法权益,自始至终让员工感受到自身被尊重被关注,当员工的权益得到保障,自我价值得到实现,就会促使员工全身心地投入到工作中,从而促进经济效益的提高。
记者采访了一些宏康的职工,且看他们的体会。柳凤伟:“公司给我们提供了成长和发展的机会,有什么理由不珍惜?宏康人那种团结一致、吃苦耐劳、精益求精的精神,让我相信公司明天一定会更加辉煌。”张超:“一个公司的好坏要看综合实力。宏康在省内乃至国内同行业中可以说是“领头军”。因为她不仅有实力,而且还具有团结一致、开拓创新的一流队伍”。从他们的言谈话语中不难看出宏康以人为本的管理理念。
以制度管理为基础,发现人才用好人才
“宏康”尤其注重人才的使用和培养,完善的制度、优厚的政策和良好的工作生活环境吸引了各类人才留在这里打拼创业。宏康的人才管理制度主要围绕着发现人才、用好人才两大方面进行,这称之为发现管理和发挥管理。
所谓发现管理,就是各部门、各单位的主管要善于发现,并对他们进行培养和扶持。发现管理的目的就是加强管理干部重视人才的意识,以便为公司培养更多更好的人才。
所谓发挥管理,公司如何通过各种方法、途径去挖掘员工的潜能,使其主动发挥积极性,这就是情感催动理念。只有当员工觉得心理需求被满足,人格尊严被尊重时,意识深处才会因此而感动,才会自觉地、充分地利用自己的能力为企业创造财富。
宏康所提倡的发挥管理的目的在于较大限度地用好人才,尽量降低人才成本,避免资源浪费和流失。公司的用人机制是“贤者居上,智者居侧,能者居中,功者居前”。也就是说让想干事的有台子,让能干事的有位子,让干成事的有票子。在具体工作中,力求做到岗位与专业匹配,能力与职务互动。每一种人才都能找到自己的定位和发展目标,要让公司的每一个员工都有事可做,体现用适合的人做合适的事的原则。宏康在私有企业中率先推出工资集体协商制度、职工民主管理制度、员养老保险制度、合理化建议制度、员工谈心接待日制度,设立互帮互助救济会等等,极大地满足了员工的各种需求,使他们觉得自己被公司尊重,价值得到承认,自然而然积极性也就提高了,就会促使其信心百倍地投入到工作中去,为公司的发展积极贡献。
以灵活的机制,为人才创造发展空间
宏康的人才观是“用合适的人做合适的事;岗岗有人才、绩效论精英;让每个人都有表现的机会”。此人才观体现了公司对待员工的两种理念:一是博采,不论公司内的还是公司外的,不论是国内的,还是国外的,只要是人才都可以在宏康这个舞台上一展风采;二是优胜,在竞争中激发活力,不惟亲,只惟贤,不讲情,只讲能,去粗存精,去伪存真,优胜劣汰。从而增强了员工的责任感和危机感,更重要的是实现了他们的价值感。宏康现任的技术副总经理朱洪臣对记者说:“做人要忠诚,别人给我再高的待遇也不会离开宏康,这里就是我的家”。
为了准确把握人才发展方向和实现价值目标,宏康还推出了“人才职业发展规划”,在充分尊重人才价值的基础上,结合企业发展需要,主动为员工提供发展空间。采取“走出去、引进来”、内部培训、外部进修、参加各种技能竞赛等多种形式,对员工进行强化培训和教育,建立起了一支结构合理、素养较高的人才队伍。另外,还聘请韩国、德国等高级技术专家进行专题讲座,对技术骨干进行连续培训,同时结合专业、特长有计划地安排员工外派培训、脱产进修、出国深造。截至目前,宏康已储备各类人才460人,其中工程技术人才290人。
实施文化管理,为凝聚人才营造亲和氛围
文化管人管住魂。宏康在企业文化建设上,注重培育和树立“让品质写出宏康人的尊严”这一共同价值观,以较终实现“宏康装备、装备世界”这一企业宗旨。
文化管理重在文化人。众所周知,人的思想是既活跃又善变,通过硬性规定去管理,其结果肯定不理想。因为人无论如何是管不出智慧、潜能和积极性的,人的世界观、人生观、价值观的形成与改变,是一个长期的动态的发展过程,能统帅人的思想的只能是一种理念、一种信念。而这种理念、信念的载体,就是文化,宏康的董事长康凤明深臻其理,就是按照公司的文化理念引导、教育广大员工为公司的更大发展增强责任心,培育出与宏康同呼吸、共命运的企业精神。所以,宏康的文化管理也是一种思想上的文化领导。有了共同的价值追求,员工的向心力就强,员工队伍就有凝聚力。
宏康之所以能够树立起“让品质写出宏康人的尊严”这一共同价值观,是在满足了物质生活的基础上,向更高层次的精神生活、价值体现上提升。公司不仅为员工提供了优越的生活和工作条件,薪资体系、全员养老保险制度和激励机制的建立与完善,更解除了他们物质生活的后顾之忧,于是精神追求、价值体现成了员工新的需求。因此,近几年来,宏康着重加大在繁荣文化活动,创造文化环境,完善健身、娱乐、学习等设施上的投人,按照“人文关怀”的工作宗旨,实施以“家园、花园、乐园”为核心的“三园”和谐企业文化建设。充分发挥党总支、工会、共青团等组织的作用,经常举办内容丰富、形式新颖、参与面广的文体娱乐活动,既为员工提供施展聪明才智的舞台,也为员工创造幽雅舒适的工作环境;既注重员工物质财富的收入和增加,更注重员工精神文明的建设和熏陶;既注重员工业务素质技术技能的培养和提高,也注重员工的身心健康和人格素养,形成了上下通达、左右协调、相互配合、和谐发展的良好氛围。
从待遇留人到事业留人,使人才价值得以充分体现
宏康一贯倡导“待遇留人、事业留人到情感留人”的宗旨,只有当企业的发展有潜力、有前景,员工才会有信心、有干劲。多年来,公司建立了吸引人才、培养人才、用足用活人才的激励机制,在人才理念上实现了“待遇留人、事业留人到感情留人”的转变,企业内部尊重知识、尊重人才、尊重科学蔚然成风。对科技人员的管理按照“尊重、支持、关怀”和“激励与约束、信任与培训、过程与成果相结合”的原则。坚持惟才是举,只要业绩突出,在任职、住房、福利、奖励等方面均有所体现,并对有突出贡献的科技人员实行了轿车、单元楼住房等重奖。
在宏康,岗岗是人才,人人竞当人才的氛围已成一种习惯。一个员工如果认为企业没有发展前途,会怎么想?毫无疑问,迟早会跳槽。因此提倡高薪留人,也必须是在企业有发展前景的前提下,否则只是权宜之;提倡情感留人,从道理上讲没错,但是应该建立在企业有前景的基础上。所以说,较根本的核心问题是事业。有了事业,员工才有体现价值的平台,才有发挥的空间。总经理康凤明常在管理干部会议上讲,“高层要有事业心,中层要有上进心,基层要有责任心”。这“三心”是针对不同层面的管理干部来说的,当然并不是说有事业心不要上进心和责任心,有责任心不要上进心和事业心,这是一种竞争心理,你要想从基层到高层,就需要具备各方面的素质。激励和竞争并举,是较有活力的。而每一位员工,能够实现自我发展,体现自我价值,则是较根本的、有成就感的满足。因此,宏康人在取得一个个成就的同时,宏康集团也会快速稳定健康的跨越发展。

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