用怎样的标准评价干部,这些媒体由学校主办

铝道网】21世纪是知识经济,是信息时代,就连没有什么文化水平的人都把这句话当做自己的口头禅,大学生群体,作为这个时代较前沿,较早锋,较有知识的一个阶层,对于信息的需求也比任何人以及以往任何时候的大学生更加迫切。当今社会确确实实是一个大媒体时代,传统的纸媒、电视媒体以及这两年风风火火的网络媒体,给了我们每个人更多的信息发布和传播的权利。白岩松在今年记者节的时候也说:现在是一个人人皆记者的时代。这在一定程度上也说明了目前网络媒体的发达。
大学生,作为一个特殊的群体,对于媒介的接触,有其自己的特点,而关于大学生媒介接触和媒介素养的文章,网上也有很多,很多大学里都有一些官方的媒体,以西南财经大学为例,就有《西南财大报》、财大电视台、财大之声广播站以及光华园网站等主流校园媒体,当然,这些媒体由学校主办,学校全额出资,主要是教化和倡导主流价值观为作用。同时,西南财大也有一些非官方媒体,这些媒体主要是一些的同学自己创办,也有一些借助于学校部门的支持,也有一些纯粹是个人或者几个同学创办和维护,自主经营。其中的代表就是高远营销传媒网和聚优惠团购网站。本文将以西南财经大学同学自主创办的高远营销传媒网为例,介绍高校非官方媒体的定位和经营思路,希望对后来的研究者有所启示。
一、创办:兴趣使然、团队力量
高远营销传媒网的创立之初,是由几位喜欢写文章的同学一起建立,希望通过这样一种方式,来提倡一种写作的精神,鼓舞大家一起写作,而建立一个网站,可以将一个人的文章方便的提供给更多的同学进行阅读和交流,成立之初,完是兴趣使然。建立三个月之后,网站的知名度越来越大,越来越多的大学生开始了解高远营销传媒网并成为其中的作家为网站写稿子。网站也正式转型,在坚持共同学习与进步的基础上,进行商业化运作,迄今为止,网站已经召集了全国各地喜欢文学和写作的大学生作家超过70位,这些大学生作家来自西南财经大学、兰州大学、四川大学、哈尔滨商业大学、暨南大学等30多所全国各地的大学。因为兴趣,大家走到了一起,也同样因为兴趣,这群年轻人做出了更多的成绩。
二、定位:服务为主、双向沟通
任何一种媒体形式,他的服务性都是不可或缺的,高远营销传媒网在创立之初,就强调一种服务性,只不过当时的服务对象是自己内部的作家,经过半年多的发展,网站的受众已经由内部向外部扩展,目前,西南财经大学的同学是主要受众,也包括一些其他高校的同学。
网站进入商业化运作之后,运营总监高承远、编辑唐兴蓉、市场部经理王振以及财务范娟经过激烈的商讨,决定仍然强调网站的服务性,同时给财大同学更多的表达自己想法的空间和渠道。学校发布的一些信息,有时候由于完整性和覆盖面的考虑,会比较冗长,而且学校资源往往是很多,没有一定时期的针对性。高远营销传媒网秉承“做财大靠前草根服务网站”的传播理念,不断为同学们提供有价值的、及时的资讯和服务。在这里举出一个典型的例子:西南财经大学每年都要召开毕业生和用人单位之间的双选会,学校会将企业的名单以一张电子表格的形式挂出来,同学们看企业的时候要全部下载后才可以,高远营销传媒网组织人手,在靠前时间将所有的表格进行分类整理,放置在网站分门别类的位置上,让同学们不需要下载,只要打开网站,寻找自己真正喜欢的企业进行查看,这大大的节省了大家的时间。
三、经营:互惠互利、整合资源
高远营销传媒网的经营模式,和许多网站的经营模式是“貌合神离”的,很多网站的经营是依靠优质的内容和服务带动大量的点击,之后以广告或者电子商务为主要的赢利点,而这些广告基本上的不加选择,良莠不齐,这也导致消费者真假难辨,较后做出厌恶决策,纯粹不去关注那些网站上广告的商品和服务。
高远营销传媒网也是以广告为主要的盈利模式,但是网站上挂出的广告,都是经过同学消费并推荐的一些商家,同时,网站不定期的举办全校性的征文比赛、评论大赛等活动,把人气聚集到网站上的同时,可以为校园消费市场提供一些广告服务。如西南财经大学东门的食轩快餐连锁、口香堂餐厅、正大眼镜、名扬鸡煲城、尚辣火锅,本来口味、品质、服务和价格都深受同学们好评,经过高远营销传媒网的传播和同学们口口相传的二次传播,生意越来越好,食轩快餐连锁还准备与高远营销传媒网建立更多的战略合作,更好的把自己的品牌和商品、服务推介出去,毕竟,对于大家这是一个双赢的过程。

铝道网前言:
“士气”是个很难衡量、描述的东西,它既是一种氛围又是一种情绪;它既受到企业文化的影响,又跟每个团队领袖的个人领导力息息相关。“正因为如此,在整个划中,我们特别强调文化的建设,和领导力的培养。”为了确保执行得准确到位,IBM对整个计划做了周密的安排,从宣传、沟通再到培训,每个步骤,都有严格的程序。
管理者都希望拥有一支士气高昂能战斗的团队,但是在日常管理团队的过程中,他们却常常不知不觉犯一些看似平常却是非常严重的错误,损害团队的士气,影响绩效。记住,无论你的员工表现有多好,他们还可以做得更好!不管你是管理大型跨国公司、小型部门,还是微型企业,也不管你注重利润,还是追求社会效益,激发和奖励优异业绩的原理放之四海皆准。但让我深感迷惑的是,大多数企业都没有使用用能够让员工有较好表现的方法去管理他们。
企业越来越大,局面越来越乱; 营销越来越火,利润越来越少;
管理越来越细,执行越来越差; 员工越来越多,人心越来越散。
物质匮乏的长征路,为何如此斗志昂扬?星罗棋布的根据地,为何无人割据称王?叛党叛军的张国焘,为何连贴身警卫都带不走?红军中,有什么巨大的力量?要啥有啥的企业中,为何如此士气低沉?严密控制的分公司,为何屡屡指挥不动?离职跳槽的管理者,为何能轻松带走一帮人?企业中,还真正缺少点什么?
以上所有问题的关键在于:凝聚力!凝聚力——企业基业长青的原动力!企业生存的核心竞争力!企业发展的靠前战斗力!拿破仑曾说过,军队战斗力的四分之三是由士气组成的。著名企管专家谭小芳老师表示,任何现代化的战争,都需要人来完成——任何好的竞争理念与战略,同样需要员工来实现,而员工的态度与士气,决定了企业的执行力与竞争力。
无论你的员工表现有多好,他们还可以做得更好,不管你是管理大型跨国公司、小型部门,还是微型企业,也不管你注重利润,还是追求社会效益,激发和奖励优异业绩的原理放之四海皆准。让我深感迷惑的是,大多数企业都没有使用用能够让员工有较好表现的方法去管理他们。如果你认为员工能够做得更好,大多数组织存在的问题就是没有去激励员工或者缺乏激励机制。
员工士气的高低,直接关系着企业的命运。能否有效鼓励员工,关键在于上司。但长期以来,多数管理者单纯依靠物质激励来鼓舞员工士气,这种单一的激励方式均以失败而告终。谭小芳老师(预定员工士气管理培训,请联系13938256450)认为,企业共同的利益凝聚人心,激发竞争意志——无数实践证明,高团队士气与高业绩成正比,反之亦然。在实践中,谭老师建议企业的中高层管理者在提高员工士气时加强以下7个方面工作,姑且称之为员工士气管理的七宗“较”吧:
1、深入了解员工的需求
人的行动往往是由于有需求才进行的,企业只有满足了员工的需求,才能够要求员工行动。
企业的干部要想促进员工如何行动,达到什么样的效果,就必须首先了解员工相关的需求是什么,需要多大程度的满足。谭小芳老师建议企业管理者了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求,我们才能有效地激励他们,充分调动他们的工作积极性。
管理者如能根据员工个人的需求,采取相应的措施,来满足其合理的需求,就可以引导员工行为朝着企业需要实现的目标而努力。在这方面,沃尔玛做的就不错。沃尔玛十分关心自己的员工,公司里几乎所有的干部都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们把员工称为“合伙人”,并注意倾听员工的意见。萨姆·沃尔顿曾对干部们说:“关键在于深入商店,听一听各个合伙人要讲的是什么。那些较妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”
2、创造良好的工作氛围
谁都不愿意在这样的工作氛围下工作:干活就出错,一出错就被指责;大事小事都要请示;办公/现场环境乱七八糟;周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活;团队成员相互拆台、不负责任;人际关系复杂;上司总是板着脸。都愿意在这样的工作氛围下工作:宽松,和谐自由的气氛;办公/现场整洁温馨;团队成员相互帮助,精诚合作;人际关系简单明了;敢于尝试,不会受到指责;微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
3、认可与赞美
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美,员工的微小进步,我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧,不能伤害到员工的自尊,一般状况下批评尽可能在私下进行。我们中国人不习惯赞美别人,把对别人的赞美埋在心底,总是通过批评别人来“帮助别人成长”,其实这个想法是错误的,赞美比批评带给别人的进步要大。如果把“赞美”运用到企业管理中,就是人们常说的“零成本激励”。作为领导,首先应该明白自己员工的心理,其次,学会赞美下属。做到这些,其实是很不容易的。
关于赞美,谭老师就与您就一起分享一家公司的管理故事吧——韩国某大型公司有一位清洁工,本来可能是一位被人忽视、被人看不起的角色,但就是这样一个人,却在一天晚上,在公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。事后,有人为他请功并问他的动机时,他的答案却出人意料。他告诉大家,因为公司的总经理从他身旁经过时,总会不时地赞美他:“你扫的地真干净。”就这么一句简简单单的话,使这位员工受到了感动,并在关键时刻挺身而出。
4、促进员工成长
在工作中不断得到成长,是绝大部分员工的期望,作为主管,帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。员工利益为中心,但是其实要相辅相成是可以做到的。关心员工利益可以激励员工,员工士气高可以降低流动率并促进生产效率的提高。没有难题,就是较大问题;拥抱成长,才能握手成功。一个不拒绝成长的员工,一定不会浪费企业资源和社会财富,不会给自己找台阶下,而是敢于承担责任,拥有高敬业度和高执行力,在不断地成长中为企业贡献自己的力量,同时实现自己的价值。
在具体措施方面,一个是企业薪资待遇方面,虽然不能太过于消耗人力成本,但基本的行业薪酬竞争力应该有,企业不应把人力资源当做成本中心,而应看做价值创造中心,以促进员工积极主动性来提高生产率;
二是加强员工培训,员工培训能够帮助员工提高能力,有利于其职业生涯发展,同时培训一方面能够增强员工归属感和凝聚力,一方面提高员工工作技能,这两者都是提高生产率的有效途径;三是企业工作流程及制度的改革,增大任务目标及评价考核的灵活性,在保证效率的同时,不至于给员工太大的压力使其丧失信心;四是企业文化的塑造方面,高层管理者应当多多关心员工生活,基层管理者应主动倾听员工的心声,使员工有被重视的感觉。
5、员工个人层面
员工士气的高低较终决定因素是员工自己,只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为,行为决定习惯,习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态,做自己积极心态的主人,我们公司的员工士气才能更高,自己的人生才能更辉煌!
6、再小的成绩,也要庆功
前几年的飞速成长,把大家的胃口都养坏了。与过去几年随随便便就可以翻两番的成绩相比,现在所有努力的成果,都显得微不足道,很容易就会被不屑一顾,甚至觉得做得实在太差了。这种态度对士气其实有相当的打击。但是,现在大家的注意力太专注于坏消息上,大家应该要多注意做到的成绩,所以成绩不论大小,都值得注意、值得庆贺鼓励。不过,不要用20世纪90年代那种奢侈的party庆功,现实的状况不容许这样做。大家可以在每一次的聚会中,至少好好表扬一项成绩,让每一次的聚会,都有鼓舞的效果。不要忽略这些小动作,可以留下很大的影响。
7、根据企业情况,有心人总有办法
可以提振员工士气的方法很多,只要有心就能想到。想好了,制订具体方案再报给总经理或老板批准。比如说每月评选一次员工、管理者、营销员,甚至厨工、标兵司机、模范保安等等,大张旗鼓地进行表彰,颁发奖金和证书,形式上隆重一点,同时对质量事故、安全隐患进行大会通报,扬正气、树新风,压歪风、抑邪气。在宣传栏中张贴员工照片,在企业报中宣传明星员工事迹——让积极工作、埋头苦干的员工名利双收。在企业内部开展各种技术比武活动,或者从员工中考核选拔干部,设立员工建言献策奖等等。
总之呢,员工士气管理十一个一个大的话题,我的回答可能挂一漏万,还望大家指教。我们的管理者必须重视士气管理,提升员工士气,创造更高价值!

铝道网】干部队伍建设问题是党和人民关注的焦点,如何科学有效地考核评价干部一直是选人用人的难题。领导者核心能力的理论模型体系、考评方法体系对提高干部考核评价的科学性、准确性和公信度颇具实践意义。
从顾此失彼的评价到注重核心能力的评价
评价标准是干部考评的核心和运行基石,用怎样的标准评价干部,既关系到选准人用好人目标的实现,又决定着用人成事的价值导向。回顾干部考核评价的历史,我们走过了追求单一尺度的选拔评价的年代,比如曾经一度以“年轻化”为选拔干部的重要指标;继而又有以“高学历”为重要选拔标准;后又追求面素质的“完人式”选拔标准。领导者核心能力理论研究成果,有利于解决干部考核评价存在的以一概全、求全失本的不足,为提高干部评价的针对性和有效性提供了崭新的理论支撑。这一理论构建的以“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主能力和“政治判断力、形势把握力、政策运用力,决策力、驾驭力、运作力,创造力、应变力、学习力,自省力、自律力、自纠力”为子能力的核心能力模型体系,三个方面实现了突破。一是使评价抓住了领导干部的本质能力,破解了现行干部考核的评价指标体系中涵盖面大而全主旨不突出的问题。通过构建干部能力结构中处于本质层面和较核心地位的核心能力作为评价指标,抓住了干部能力关键和要害,排除了枝节因素对干部能力本质的影响,使评价指标体系更科学地体现干部考核评价的选拔性特点和独特指向性。二是使评价瞄准了领导干部的深度能力,深挖了领导干部能力的内涵,突破了领导干部能力的表面描述,在更深层次揭示领导干部的深度能力,对“德能勤绩廉”考评指标进一步深化。如与“德”对应的“自我提升力”强调的是自身修养,重视身心构建,把“自省、自律、自纠”作为考评的重要指标,而不泛泛地用浅层次的公民道德规范来作为考评指标。三是使评价关注于领导干部的综合能力。针对过去领导干部能力评价指标体系存在“彼此孤立、联系松散、支持不足”等缺陷,在模型设计上运用整体性人力资源开发理论,把要素之间内在的逻辑性予以突出体现,在四项能力一级评价指标的排序上,充分考虑了各能力要素间的逻辑衔接,其中政治辨别力居于牵头位置,决定领导方向;工作推动力继之,决定领导进程;持续创新力再次,决定领导层次;自我提升力居后,决定领导形象,揭示了核心能力作用于领导活动的内在机制,使领导干部能力评价更加注重要素间的内在逻辑关系和综合性。
从复杂繁琐的评价到追求简便易行的评价
提高评价效度的难题之一就是评价的复杂繁琐。传统干部评价指标体系包含项目过于繁杂,面面俱到,显得很全面,其实不科学,而且评价操作的复杂程度与评价结果的信度不成正比。领导干部核心能力评价指标体系共4个一级指标、12个二级指标,指标体系设计软硬结合、整体平稳,评价标准简单清晰、针对性强,可以较大限度地减少由评价的人为感情因素造成的主观性和不确定性,使评价结果更客观,较好地贯彻了考核评价的定性与定量相结合、准确与模糊相结合、单项与综合相结合的原则,相对传统评价指标体系而言是既精简又完备。
领导干部核心能力评价指标体系不仅在核心能力理论模型的设计上科学合理,而且更难得可贵的是以科学的精神在领导干部评价实践中不断地进行调整和修正评价标准,使评价更贴近干部实际能力的考量,更便于评价的实际操作。
正因为有这种不断改进的领导干部核心能力评价指标体系,评价充分体现了科学性,考评项目标准清晰,评价方法简便快捷。
领导干部核心能力评价指标体系在具有结构良好模型的基础上,引入了科学先进的信息处理辅助手段,研发了与核心能力模型配套的数据统计分析系统,采用了先进的光电读卡系统,增强了数据处理的速度和科学性,使繁重的评价数据录入变得简便,评价数据统计更加快捷,评价结果分析更加方便准确,既起到了简化评价数据处理的功用,又提高了考评工作的效益与质量。

作者:高承远 唐兴蓉2379次浏览

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