都可以运用不同的创新步骤及工具,望京SOHO将来很可能被其他开发商抄袭

铝道网】不管企业要解决产品、技术、服务、流程、营销、供应链或商业模式等问题,都可以运用不同的创新步骤及工具,让企业的问题能在较短的时间及较少的资源下获得解决,以达到按步施工、创新成功。经常有客户及朋友问我,企业究竟要如何真正做到创新成功,我们来看看以下常见的问题:
1.为何创新往往都是以失败收场?有何成功之道可供依循?
2.怎样的创新切入方式才是属于正确与风险较低的作业步骤?
3.怎样的创新组织才是合宜?配置现有组织或独立部门…?
4.如何在组织内运作才能顺利达成各项的管理目标?(“人”是组织内的难题)
5.怎样的『创新工具』易懂、易行,且能具体地倍增将成效显现出来?
6.个人与团队成员由于脑力受限,急需有何思维与方法,能带动与提升解决目前的弱点?
7.组织在推动创新活动当中,往往因为怀疑而迂回,该如何解决这样的问题?
8.当不景气时你要怎样去调整公司的策略?在核心产品与技术创新领域上如何做?
9.下一次的经济风暴来前,如何做好经营策略与不断的创新,使公司能转型升级?
10.如何构思与过去截然不同的创新策略意图与模式?以因应市场的多变化。
11.在创新的发展当中,常需要大量的资源投入,而如何的利用划型策略进行有效的资源运用?
12.企业如何建立创新文化?以快速有效因应市场变化。
我先不直接回答上述问题,我想说的重点是,每一家企业面临的问题虽然是大同小异,但诸多因素的关系,其解决之道却是不同,若能透过理论实务的论证研究,将自己的企业对比创新常模中的类型,对症下药,进而使创新的失败率大幅降低,让企业能华丽转型成为创新型企业,这样未来面对内外在的困境,都将能迎刃而解。
就像有些人会说,他们的公司前前后后请了很多顾问老师来讲课辅导,也导入很多管理工具,但好像效果不佳。其实若您真的Think
through,只要对企业的经营管理有透彻的了解,用对的科学分析工具,其实对于数十个对策是否实施后有效,根本不需等到对策执行后才知道结果,在事先就能蛮准确的预估了,甚至那几个对策是没用的,您也可以事先知道,不需浪费资源去实施。
创新不能老是挂在云端,您必须找到创新方法论让它落地,让它为您的企业创造价值。

铝道网】一个月前的一天,张欣曾对我说:“望京SOHO将来很可能被其他开发商抄袭,因为在现在的社会环境中,山寨版、简单的抄袭、复制的现象太多了。”我说:“不太可能出现这种现象,因为望京SOHO这种流线型的建筑设计和施工的难度是非常大的。一般的开发商没有这个能力,抄去也建不好。有能力的开发商不愿意干这种不光彩的事情,毕竟抄袭是盗窃别人的创造成果,人总是要面子的。”
前天,我在上海出差,张欣突然打电话给我,说望京SOHO被重庆的一家开发商抄袭了,不光建筑的外观一样,连宣传的视频都是抄袭望京SOHO的。我晚上回到饭店,打开电脑一看,抄的惟妙惟肖。当时我很气愤,就在微博上发了一条谴责他们行为的微博。
第二天,SOHO中国给重庆这家公司发去了“律师函”,但这家公司一直没有与我们联系,今天上午还召开了新闻发布会,强调他们的建筑设计是原创的,没有抄袭行为。
SOHO中国决定拿起法律的武器捍卫自己的权益。有人问这是不是属于抄袭行为?我想重庆这家公司自己一定会心知肚明。任何一个公正的人看一看这两组建筑外观的效果图就一定会得出正确的判断。
也有人问,在各行各业都存在大量抄袭现象的今天,SOHO中国到底要达到什么样的目的?
首先,对方要还我们以公正。这就像小偷偷了一家人的东西,社会上要形成同情失主、谴责小偷的氛围和法律环境。假如没有这样的标准和环境,就是对小偷盗窃行为的变相鼓励,也是对那些勤奋工作、不断创造劳动成果的人们的不尊重。假如没有这样的环境,小偷就会变成强盗,在光天化日之下抢劫。
其次,假如我们生活的城市是千城一面,我们居住和办公的建筑是千房一面,我们穿的服装、使用的电脑都是一样的,那么这样的城市和社会是多么的单调、无聊和无趣。假如每个人都能为这个社会创造性地工作,为大家营造千姿百态的生活环境,我们的生活就会处处充满惊喜和活力,这也是我们人人都向往的社会和生活环境。如果我们纵容像重庆这家公司这样的抄袭者,就是对我们人人追求的更美好社会环境的破坏。
第三,望京SOHO的设计,是扎哈哈迪德建筑师事务所的创意,是经过设计招标、设计优化之后的成果,其中不知凝聚了多少人的心血。我们希望他们的创造性的劳动和付出能够得到社会的尊重;我们也需要保护创意,保护知识产权,使中国的创意产业能够健康成长。
此事发生后,我们一直等待重庆这家公司与我们联系,对他们自己的抄袭行为表示道歉,并作出更正,我们也希望能够跟同行一起互相启发、相互学习,为城市、为社会创建出更具创造性的、更美好的建筑,而不是出现一座又一座山寨版、简单的复制、恶俗的建筑。
在过去三年望京SOHO的规划、设计和建设过程中,我们积累了许多的经验。对被建筑师扎哈哈迪德称为“参数化设计”的这种流线型的建筑形态,我们与合作伙伴、建筑师、施工单位、材料和设备的供应商通力合作,采用较有优势的BIM系统,才使这样高难度的建筑得以实现。现在,我们几乎每天都接待来自国内外的建筑师、学生和开发商等各界人士,我们一起磋商,希望能够把我们积累的经验与大家一起分享。但我们坚决反对这种违法的、简单的抄袭行为。
事件进展:双方回应互相指责
14日上午重庆美全召开发布会,称soho中国张欣女士、潘石屹先生所说的美全22世纪抄袭望京SOHO与事实完不符。重庆美全置业有限公司副总经理姚玉茂先生指出,美全22世纪属于重庆江北海尔路商政中心在建地标性中心,拥有写字楼与配套商业,其建筑设计系委托泛华重庆设计公司本土建筑师何昕先生主设的,拥有独立合法的建筑著作权。在发布会上还表示,希望张欣女士、潘石屹先生和北京望京SOHO房地产有限公司本着良性竞争的原则,及时删除微博上发布的不实职责及律师函。
潘石屹则在14日下午的soho发布会上表示,望京soho招标是在2009年,美全22世纪这家公司成立是在2011年1月,8月给政府递进去的图纸,跟望京项目差了两年的时间,“这就是抄”。潘石屹称,望京soho是颠覆建筑设计理念的作品,所以要高调反抄袭。但是认定一个建筑是否构成侵权的过程相当复杂,对于举证的关键信息,soho中国及律所并没有在发布会上透露。
业内:维权胜诉可能性不大
张欣发出了指责重庆美全项目的微博后,引发了网友的大讨论。有人力挺老潘和张欣,也有人怀疑他们是炒作行为。
对soho中国诉讼重庆美全的态度,网上有开发商表示支持:“要告!一定!连建筑外观设计都盗版,中国还有什么创造力的土壤,还有什么健康的商业环境。”
但是也有业内人士认为soho中国胜诉的可能性不大。同策咨询研究中心总监张宏伟接受采访时曾表示:“目前国内对于整个建筑知识产权的保护并不完善。若真诉诸法律,soho中国能否胜算,将很难判断。”

铝道网】每个人都有被重视、被信任的渴望,企业敢不敢于放手用人,给员工一个施展才华的舞台与机会,是影响核心员工忠诚的一个重要方面。在对离职员工进行调查时,不少离职的核心员工都反映,领导不信任人,不肯放权,不给发挥的余地,无论什么情况下犯的错误都推给员工,这是他们辞职的较主要原因。对于知识经济时代的核心员工而言,给予他们必要的信任和更大的决策权是精神激励的重要组成部分。
核心员工大多具有更强的自主性,他们不仅不愿受制于物,而且无法忍受上级的遥控指挥,他们更强调工作中的自我引导。核心员工具有获得更大成就和业绩的意识,被企业委以重任可以促使他们对工作充满热情,发挥更大的主动性。在知识经济时代,企业的核心员工往往比管理者更加专业,对自己的工作比管理者更为熟悉。解决这个问题较重要的方法就是选择员工,相信他们,给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。
大多时候,大多数管理者都相信自己,对他人不放心,经常干涉员工的工作,这恐怕是管理者的通病,对于从工作靠前线成长起来的管理者更是如此。但是,这样在企业中往往会形成一个怪圈:领导不信任员工,一遇到紧张阶段或者棘手的问题,就想自己插手,变得独断专行。
而员工就会被束手束脚,养成依赖、从众和封闭的习惯,有主动性和创造性的核心员工即使不离开,这种氛围下也会变得碌碌无为。时间长了,企业就会丧失生机和活力。古语说:“用人不疑,疑人不用”,这就是对人的一种信任。在这一点上,美国著名的将军巴顿就给所有的中层管理者树立了榜样。
在诺曼底战役的时候,盟军总司令艾森豪威尔任命一位军官到第三集团军当师长。巴顿就是第三集团军的司令。当巴顿听说这个消息后,立即表示反对。巴顿认为这个人很无能,不愿意让他在自己手下工作,但艾森豪威尔仍一意孤行。此后不久,巴顿较担忧的事情发生了。这位军官果然把事情搞得一团糟,打了败仗。这时,艾森豪威尔意识到问题的严重性,就命令那个军官辞职。巴顿却表示不让他辞职,这大大出乎所有人的预料。
在一开始,较早提出不让这位军官任职的就是巴顿,而此时,他又不愿意辞退这位无能的军官。面对艾森豪威尔的质疑,巴顿斩钉截铁的给出这样的回答:“虽然他表现不佳,但那时候他是你们多余的军官之一,而现在他是我的部下,我就要信任他的能力并承担他的一切,无论好坏,我会尽力使他成为一名合格的将军”。
在GE前CEO韦尔奇上任的时候,GE这个巨大的组织就面临着这样的问题,庞大的组织弥漫着官僚气息。韦尔奇对此指出:“领导管得少,才能管得好。”他把信任员工和充分授权看作是现代管理的真谛,并将这个管理理念在整个GE管理层中加以推广。除GE公司之外,在这方面值得一提的还有微软公司。
许多公司常发生下列情况,当搬到一幢新的大楼时,为了安全起见,公司要求每个人佩戴徽章,有一天,员工在布告栏里看到一大堆规定,公司似乎把员工当成低能儿或准囚犯,难怪员工会愤怒。这些公司似乎相信只要立下各种规范和条例,就可以使较笨的人也不会犯错,同时使所有人都有所遵循,类似于这样的事情屡见不鲜。
但盖茨从来不这样做,而是把繁事简化,因为他认为自己的员工都很聪明,应该信任员工,让员工自行决策,如果员工不守法,它会单独处理这个员工,而不是处理所有员工。微软的员工对他们的工作有权作任何决定,因此他们的决策非常迅速,但每当他们要提出一项建议时,也必须提出适合的替代方案,并列举优缺点。这样做的用意是要训练员工的思考能力,如果事先都将可能的状况和问题考虑过了,当原方案失败时,就可以立即采用替代方案,不会措手不及。
微软从不规定研究人员的研究期限,只是对开发产品的技术人员规定了期限。“真正的研究是无法限定期限的,因为都是一些未知的东西,但开发必须有期限,这是研究与开发较根本的区别。但是,如果我花了两年时间还没有研究出结果,我就会认为这个项目可能不是一个非常好的项目,我往往会放弃它。”
有着“领导力教母”之美誉的著名领导力训练专家谭小芳老师(官网www.tanxiaofang.com)表示,信任不是你的事或我的事,信任是我们共同要做的事。现在很多企业主抱怨这个员工阴险狡诈,那个员工背信弃义,没人值得信任。此时想一想,你是否给了其足够的信任?你自己也是否值得别人信任?只有当信任产生互动,信任的力量才会产生,组织才会变得强大。提出“管理得少就是管理得好”这一观点的美国通用电气CEO杰克韦尔奇曾经自豪的说:“我信任我的员工,他们也信任我”。
谭小芳老师认为,从社会资本的角度看,企业拥有五种“精神财富”,分别是顾客对企业的信任、合作伙伴对企业的信任、员工对企业的信任、股东对企业的信任以及社区对企业的信任,五种信任加起来之和才是企业的立身之本。而这五种信任当中,员工对企业的信任又是本中之本,万源之源。
作为一个领导者,只有值得信任才能服众。《论语·学而》中说:领导者一定要在取得下属的信任之后,才能分派下属去工作,否则下属就会认为上司是欺负他,就是要让他受累呢;对待上司也是一样,首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的过错,否则上司就会认为是在诋毁他。子夏曰:“君子信而后劳其民,未信,则以为厉己也;信而后谏,未信,则以为谤己也。”)
信任是相信他人在某些方面具有相应的能力、品格或承诺的一种托付。著名领导力训练专家谭小芳老师表示,要取得其他人的信任,就必须做出让其他人信任的事情来,以证明你拥有这样的能力、品格或承诺——信任不是说出来的,一定是做出来的。春秋时期,商鞅在变法政策推行之时,担心人们对他的做法缺乏信任,于是就做了一个“南门立木”的举动,这个举动就是为了解决人们不信任的问题的。

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