即单个企业所独自面临的危机,国产手机从玩概念方面来说

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铝道网】在4月的春天里,各家手机厂商仿佛约好一样扎堆发布新产品。除了本月已经发布的HTCM8、联想黄金卫士S8,中兴星星1号,27日晚发布的美图手机2和即将登场的锤子手机都选择在本月发布。在这场智能手机的盛宴里,国产智能手机从发布会创意到手机概念营销各种大招尽出。在百花齐放的同时,国产手机也一直没有摆脱同质化的隐忧。乱战将至,未来几家欢喜几家愁?
手机盛宴难掩同质化隐忧
实事求是来讲,以“中华酷联”(指中兴、华为、酷派和联想)为代表的国产手机借4G发展之势,相比以前,已经上了好几个台阶。无论从产品设计还是品牌营销还是渠道建设,国产手机发展都可圈可点,但面临的不足也十分明显。
从产品设计来说,国产手机开始走差异化路线,但仍然难以摆脱“同质化”的诟病。国产手机从玩概念方面来说,已经“乱花渐欲迷人眼”。比如,100+联合爱奇艺推出了视频手机,主打视频影音,除了屏幕和音效,还增加了背部触控成为一大亮点;美图手机抓住时尚人群和年轻人爱自拍的特点推出了拍照美化手机等。
但众多的国产手机“同质化”也十分严重。在硬件方面,除了处理器“核战”,速度越来越快,屏幕越来越大,大同小异的设计已经引发了视觉疲劳。而在关键的电池待机技术的基础创新等方面并没有突破。在软件方面,基于Android系统深度定制的UI设计差别并不大。除了内置和预装的软件各有不同之外,操作体验上仍有待提升。
从品牌营销的角度来说,国产手机厂商基本都是在各个层次布局,并根据不同的定位和战略提升自己的品牌。比如,中兴手机借力NBA征战北美市场,更频频利用接地气的互联网概念进行营销。中兴星星1号手机就结合了此前人气超高的韩剧《来自星星的你》。对华为来说,从伦敦到巴塞罗那的产品发布,彰显出十足的国际范。作为4G千元机的领先者,酷派靠着4G的东风抢尽了眼球,除了推出大观4等高端产品,亲民的大神系列“千元机”更是为之加分不少。鲸吞摩托罗拉的联想不仅通过资本换取了北美广阔的市场机遇,更是增加了自身的品牌价值。
除此之外,小米手机借助“粉丝经济”进行的社会化媒体营销,并借助电商销售模式节约成本,迅速扩大规模成为国产手机纷纷跟随的模式。此后,华为、中兴、酷派、联想纷纷宣布推出独立电商品牌。
另外一些后起之秀如美图手机更是借助社会化媒体营销,把国产手机的营销活动推向良好。比如,27日晚,美图手机2的发布会硬是将手机的科技感与娱乐圈的时尚元素结合了起来,成为一场不折不扣的时尚秀。从“女神”Angelababy到“男神”林志颖,一场手机的发布会愣是将整个娱乐圈掀了个热闹非凡,并迅速成为微博等社交媒体的热门话题。
电商渠道严重依赖巨头
国产手机品牌营销都在号称借助“互联网思维”,目前看来十分热闹。但从电商销售渠道来看,可选择的余地十分有限。除了小米手机凭借自己的社区积累了人气之外,更多的手机厂商只能选择类似京东、苏宁、天猫等电商巨头。
此前“中华酷联”毫无意外地选择了京东商城作为主要的电商渠道,而更多电商品牌更是借助京东的平台来进行推广。27日,美图手机也宣布美图手机2除了在美图官网和美图天猫旗舰店销售外,将与苏宁展开战略合作,苏宁将利用自己的线下优势,丰富美图手机2的线下渠道。
通信运营商渠道、社会渠道和电商渠道是手机厂商主要的销售渠道。对众多的手机厂商来说,短期内建立强大的电商渠道似乎是不可能完成的任务,电商渠道的短板显然在短期内无法扭转。电商渠道较大的优势就是节约销售渠道成本,从而提高自身利润率或者扩大销售规模。这方面,小米手机显然做得不错。
而对于电商巨头来说,京东等直接掌握了手机厂商的用户数据、销售数据和销售渠道。久而久之,手机厂商的议价空间还将缩小。
如何补齐自身的短板、打造良性的电商链条将成为手机厂商绕不过去的课题。
面对这场乱战,对手机厂商来说,在产品区别度很难拉开差距的情况下,品牌和营销势必将成为主要的影响因素,而拥有自身的强势渠道的手机厂商无疑将占有更多胜算。

铝道网】始于美国次贷危机的金融风暴席卷全球,并进一步引发了整个世界范围的经济危机。在这场危机中,大量企业难以幸免地陷入经营困境,大部分企业采取裁员降薪、缩减开支等保守经营的策略挨过漫漫寒冬,但是也有一些企业的经营者独具睿智眼光,将“人才抄底”作为企业人力资源管理中的重要战略,借机狩猎业界精英和企业急需的各类人才,力求以危机中较小的人力成本代价,获取危机过后较大的利润回报。
“股神”巴菲特有句名言:“在别人恐惧时,你要贪婪;而别人贪婪时,你要恐惧。”的确,我们的“人才抄底”一如证券市场上的投资策略,引入身处危难或失意中的人才,从用人成本上来说相对较低,从个人情感上来说更容易获得忠诚与患难之谊。那么,作为企业的人力资源管理者,我们该如何演绎一场精彩的“人才抄底”大战呢?
为危机定型
了解危机的类型,以及深谙其相互间的衍变规律,是我们进行“人才抄底”的首要工作。通常,我们可以依据涉众范围由窄至广将企业所面临的危机划分为三种类型:
单体型危机。即单个企业所独自面临的危机,这种危机只对企业个体产生不利影响,企业的应对态度和处理速度将决定危机对企业影响的深度和广度。
行业型危机。即企业所属行业的群体性危机,譬如国家针对食品行业发布新的食品安法规后,对于不符合法规,或者没有及时申办获得相关规范认证的企业都将面临同样的运营风险。行业型危机爆发时,业内各家企业处理危机的策略方法将极有可能打乱市场的现实格局,所以有远见的企业更愿意把行业型危机看成是超越周边竞争对手的契机。
环境型危机。即由于重大的政治或经济问题而引发的,广泛涉及某地区、国家、上下游及配套关联产业链的跨行业爆发的一系列综合性危机。
此次经济危机则是一场更复杂的危机衍变过程:源于房地美和房利美的企业单体型危机,很快衍变为金融行业危机,并较终演化为环境危机(各个国家地区的各个行业),由西方国家传导到中国后,又对中国出口制造行业造成巨大冲击,珠江三角洲部分大型制造企业甚至由此轰然倒闭。
因危机制宜,定抄底策略
不同类型的危机其轻重缓急有很大的差异,因此我们企业所制定的“人才抄底”策略、划等都要因危机制宜,千万不可一套方案包治百病,否则一定会适得其反。每一次大大小小危机的爆发,对于有战略眼光的企业来说,都是难得的机遇。
巩固大本营
“人才抄底”的靠前原则——防范被别人抄底。任何一个企业都不可能地避免危机,当我们虎视眈眈地盯住别的企业之前,首先要预想到如果我们自己的企业陷于单体型危机、行业型危机或环境型危机中时,应该采取怎样的防守策略,较大可能地保留本企业的人才,避免被别人抄底。否则,多半自己没抄到别人的底,反而被别人端了底。
预当如何,不预又如何
古人讲“凡事预则立,不预则废”,我们的“人才抄底”同样需要事先的周密计划。
一个有谋略的企业应该在危机爆发前,就预制好针对同行业竞争对手的人才策略。《孙子兵法?谋攻篇》曰:“知彼知己者百战不殆。”因此我们非常有必要清晰地了解竞争对手企业内组织设置及较新调整,骨干人员的基本资料、任免情况、薪酬变动,并且为本企业中相关岗位设置好备选人员名录,为备选人员预制相适应的引入策略,这些都是决定我们后期抄底策略成效的信息要素。
对于有的企业来说,可能没有提前做好预案,那么就需要在危机爆发之初快速制订计划,笔者建议可借助猎头公司等外部力量,一来可以在短时间内形成可执行的计划,二来后期的操作过程可以省却不少麻烦。
主动策略与被动策略
对于行业特征非常明显的岗位,我们主要通过抄底竞争对手的人才来弥补,而对于财务、行政等普遍适用性岗位,我们则可以依据当前经济危机环境下这些专业技术人才的供需状况、用人成本变化制定一些相应策略。相对来说,前者策略在单体型危机中应用效果较好,竞争对手在面临单体型危机时无疑是我们千载难逢的“人才抄底”良机;而后者策略在环境型危机中能获得更好的效果,一位经验丰富的财会人员在某个企业发生单体型危机时不会降低自己的薪资要求,她甚至可能把这次危机当成是一个提薪跳槽的踏板,毕竟换个行业没有什么太大的障碍,但是在现在的经济危机下,降薪将是她不得不考虑的备选项。
“人才抄底”计划中的一个重要内容就是“实施策略”。我们大体上可以将之划分为主动策略和被动策略两种。主动策略就是常言说的“挖墙脚”,危机之下很多企业和员工之间的矛盾比较容易由小积大,并较终爆发,因此我们可以借助危机,让目标对象与所在企业产生不可调和的矛盾,或动摇其对企业未来发展的信心,促使其产生去意,并及时地挖过来为我所用。被动策略是指企业针对某一群体制定招才政策,以吸引这些人才主动上门。
主动策略适用于企业所需的中高级管理者或技术核心骨干人才,相对来说抄底花费的精力和金钱较多,但比较容易获得企业较急缺的关键人才。而被动策略更适用于一般人才,花费的精力和金钱较少。但是某些情况下被动策略也适用于中高级人才,比如通过某些渠道了解到人才计划离开或已经离开原有企业,那么将人才引进本企业就水到渠成了,可惜如此被动等待往往难以在较佳时间点获得较适合的人才。
企业在实际操作过程中,可采取主动策略和被动策略相结合的方式,充分发挥两种策略的优势,以弥补其不足之处。
如何让人才“物美价廉”
覆巢之下,安有完卵?在行业型危机和环境型危机下,每一个关联企业都可能牵扯其中,全面缩减运营成本成为企业日常管理工作的基本原则,“人才抄底”的成本也自然比往常更引起老板的关注,因此,如何以较低成本抄底较合适的人才成为企业HR经理人必须仔细思考的问题。笔者在此提出一些建议供参考:
一、适合的才是较好的。每个企业在发展的不同阶段,对人才的需求是截然不同的,引入适合目前及较近下一步发展需求的人才,才能以较低的人力成本投入,促成人尽其才,起到事半功倍的成效。比如国内某食品企业花费重金从某跨国食品集团“空降”来一位熟悉跨国运营的高管,合作半年后双方黯然分手,回顾历史,这家企业起步于前店后厂式的作坊,把握住了中国经济发展的契机,凭借创业者“愚公移山”的敬业精神,发展成为一家大公司,但是公司内部依然是一套家长式的管理风格,缺少现代企业的经营理念和架构,更枉谈借助外企精英的从业经验和背景,走国际化发展道路,因此这位精英的才能在此根本无法得到发挥,企业花费了大量金钱不说,还浪费了人才。
二、优先纳入企业急需的重要岗位人才,特别是企业内部不可替代性岗位。例如沿海地区某大型食品代工企业因受经济危机出口锐减影响业绩明显下滑,急需拓展内销市场,而长期以来该公司都是直接依据海外承销商订单生产,没有人了解该如何拓展国内市场的销售渠道,因此急需招聘这样的高级人才,而另一家内地食品企业因管理不善,资金链断裂,致使企业陷入困境并开始裁员降薪,负责销售的总监此刻萌生去意,这一消息通过猎头公司被该代工企业得知,于是该企业与猎头公司合作迅速动手挖人,后来,通过这位销售总监,该企业很快将原有仅供出口的产品打入了数家大型连锁超市。
三、危机的始作俑者谨慎任用。即使这个人很有才气,又或者是罪不在他,仅仅是不幸成了危机的替罪羊,我们在使用这类人才时,还是要对此举可能给企业带来的负面效应慎之又慎地进行权衡,毕竟事实真相、流言飞语、公众观点很多时候孰对孰错让人难以辨认。如某食品行业A、B、C三家企业,A企业发生食品质量事故导致消费者伤亡引起政府和媒体广泛关注,该公司经验丰富的质检部经理不幸成为事件的替罪羊,后经介绍加盟B公司,结果在一次重大采购项目中,作为主要竞争对手的C公司将此信息透露给了采购方,导致B公司落选。分析来看,质检部经理是不幸的,B公司是无辜的,遗憾的是这些恰恰是竞争对手希望得到的把柄和可以借机添油加醋的题材,显然B公司在这个问题上缺少了防范意识和应对弥补措施。
疑人不用,用人不疑
历经多番努力后,从其他企业抄底得到了人才,那么我们该如何帮助这些人才尽快融入公司的新环境中呢?
笔者认为应该遵循“疑人不用,用人不疑”的原则,给予他们充分的信任,另外要让他们清楚地了解公司未来发展的策略计划和方向,增强他们对企业的信心,特别是要明确指出期望他们在这个过程中发挥怎样的重要作用。
较后,特别要注意的是,抄底得到的人才有可能相对人力成本较低,但是只要人才在岗期间的工作为企业带来了预期回报,那么企业应该在适当时机提高其工资待遇,或给予其升迁机会,甚至采取发放股票期权等长远的激励措施,万万不可“低价买入”后就指望长期“廉价压榨”,否则,你就会因为违反“人才抄底”的靠前原则而很快被别人抄底。

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